0029 – Was zählt im Mitarbeitergewinnungs-Prozess?

Sebastian Bourne [00:00:03]:

Ja, willkommen jetzt zu einer neuen Folge bei WirliebenHandwerk.digital mit mir, eurem Host Sebastian. Heute wieder zu Gast unser lieber Leon von mehrmacher. Wir wollen uns heute darüber unterhalten mit euch, was der Mitarbeitergewinnungsprozess ist. Womit das zu tun hat und der Leon wird uns dann natürlich auch das ein oder andere Beispiel wieder dazu geben. Insofern sage ich Herzlich Willkommen und Guten Morgen lieber Leon.

Leon Fleischmann [00:00:24]:

Guten Morgen. Freut mich wieder hier zu sein. Ja, also wir wollen uns heute mal den gesamten Mitarbeitergewinnungsprozess unterhalten, weil was wir in der Praxis immer wieder sehen, ist, dass der eigentlich entweder zu spät angefangen wird zu denken und dann auch noch zu früh aufhört. Und das ist eine Kombi, die natürlich immer nicht ganz so gut ist, weil man unfassbar viel Potenzial, was man oft im eigenen Betrieb schon hat, eigentlich verschenkt. Das heißt, da muss man wirklich erst mal sich hingehen und sich bewusst sein, es geht nicht nur Mitarbeiter kommt im Einstellungsgespräch und dann muss ich meine Fragen abklopfen und dann ist er da und dann ist alles gut, sondern man muss eigentlich sehr viel früher anfangen. Das ist auch sogar vor, bevor man mal eine Stellenanzeige formuliert, bevor man, wie wir in den vorherigen Folgen schon besprochen haben, sich mal bewusst macht, was für ein Profil an Bewerber ich eigentlich brauche, sondern dass man sich auch ganz zu Beginn erstmal hinsetzt und weiß, was kann ich eigentlich bieten? Also ich als Arbeitgeber und wie schaue ich da eigentlich aus? Weil wenn man sich das nicht bewusst macht, dann ist das relativ schnell eine frustrierende Geschichte, wenn man weiß, hey, mein Mitbewerber aus dem Dorf, ich weiß, der zahlt einfach mehr und ich kriege es irgendwie nicht auf die Kette. Oder verschiedene Gründe, dass man sich erst mal bewusst sein muss, wo stehe ich da eigentlich gerade im Wettbewerb. Weil wir müssen wissen, es ist ein Wettbewerb, die Mitarbeiter, gerade die A-Mitarbeiter, wie man so schön mittlerweile öfters immer wieder hört.

Leon Fleischmann [00:02:01]:

Wir müssen uns die bemühen. Und da muss man auch erst mal wissen, wo steht man da und mit was kann man da eigentlich punkten?

Sebastian Bourne [00:02:10]:

Inwieweit denkst du denn, du hast es gerade vergleichend so ein bisschen wieder thematisiert, der gleiche, das gleiche Gewerke im gleichen Dorf oder ein Dorf weiter, das gleiche Einzugsgebiet. Man kennt sich ja durchaus auch. Inwieweit denkst du, ist dieses Kopieren des anderen, abseits jetzt mal vom Geld, weil ich denke, gleiches Geld zu zahlen ist sicherlich jetzt kein Kopieren. Aber was hältst du davon, grundsätzlich bestimmte Dinge, die eine andere Firma tut, auch zu kopieren? Keine Ahnung, nehmen wir es mal Dienstwagen. Wir nennen es mal bestimmte Dienstkleidung von einem bestimmten Hersteller, bestimmte Werkzeugmarken und solche Sachen. Ich meine, wir sind hier im Handwerk, da gibt es öfter mal diesen netten roten Riesen, wo man Werkzeug kriegt mit Tracking, dann gibt es den netten Straußen, wo man tolle Klamotten kriegen kann, für den einen oder anderen ist die toll. Und ich weiß auch, dass es halt gerade im Maler und Trockenbau recht regelmäßig auch gefragt wird, beziehungsweise die Mitarbeiter darauf achten, solche Sachen natürlich zu bekommen oder damit dementsprechend auch hochwertige Kleidung zu bekommen. Inwieweit denkst du deswegen, dass man es kopieren sollte?

Leon Fleischmann [00:03:15]:

Also ich würde nicht versuchen, blind alles zu kopieren, was vielleicht beim Mitbewerber besonders toll ausschaut, sondern wirklich da auch eine ganz klassische Methodik mal wieder anfangen, die zwar wieder ein bisschen, ja, vielleicht auch schon zu einfach klingt, aber mit seinen Mitarbeitern wirklich darüber zu sprechen, sie zu fragen, was ihnen denn besonders wichtig ist, oder ob ein Wechsel auf gewisse neue Zulieferer, Werkstatt, Ausstattung etc. für Sie wirklich ins Gewicht fallen würde. Weil dann weiß man, ob eigentlich so eine Investition, die sich ja meistens im Fall ist, wenn man sagt, man holt einmal komplett neue Arbeitskleidung, ist das natürlich auch Geld. Ob man da wirklich den Nerv trifft oder ob man sagt, hey, ich habe vielleicht auf die eine oder andere Marke gar keinen Bock mehr, weil keine Ahnung, die ist zu klein, fällt immer ein bisschen komisch aus, dass man sagt, hey, wir wollen euch da mit einbeziehen. Weil wo man sich sicher sein kann, dass man viel besser als Chef beziehungsweise Personalverantwortlicher wirklich auf die Bedürfnisse der eigenen Mitarbeiter eingehen kann, wenn man sie fragt. Also es klingt wieder absolut einfach, aber wird oftmals nicht gemacht, sondern es wird dann geschaut, okay, weil es der andere macht, ist das vielleicht dann irgendwie so, fühlt man sich ein bisschen im Zugzwang, man ist so ein bisschen angefressen, weil es vielleicht gerade auf Anhieb ein bisschen schöner beim anderen ausschaut, aber man gewinnt in der Regel gar nicht so viel, wenn man nur sich auf das Gleichziehen im Endeffekt fokussiert, sondern vielmehr muss man schauen, was macht eigentlich die Mitarbeiter glücklich und die auch zu fragen.

Sebastian Bourne [00:04:55]:

Okay, ich grätsche da jetzt nochmal rein und stelle dir nochmal die nächste Frage zu dem Thema, und zwar konkret, weil du es ja auch mit den Handwerkern dann durchsprichst und auch in so einem Prozess ja durchaus dann hintendran die Frage stellst, ob sie das oder wie sie das getan haben. Wie finde ich denn jetzt in so einem Mitarbeiter-Meeting, ich bestelle sie alle rein, sag hier gibt es mal einen Kaffee und eine Bratwurst, sage ich mal, oder was auch immer. Und wir unterhalten uns jetzt mal über, was euch gut gefällt und was euch schlecht gefällt. Also wir wollen ja im Endeffekt als Unternehmer uns nicht das Wochenende versauen und uns dann Riesen-Bashing reinholen, weil wir vielleicht auch wissen, dass gar nicht alles so perfekt läuft. Wir wissen, dass es manchmal etwas besser gehen kann, das ist uns sicherlich aber bewusst. Und ergänzend dazu, also wie schaffe ich es, dass der Gegenüber, also meine Mitarbeitenden, an der Stelle nicht zu hohe Erwartungen auf einmal haben. Weil wenn ich die jetzt frage, hey, sag mir doch mal die drei Dinge, die du am liebsten haben möchtest. Na ja, ich hätte gerne, was weiß ich, ein Auto ab so und so einer Größe oder mit der und der Marke drauf.

Sebastian Bourne [00:05:56]:

Wir lassen es jetzt bei den drei Beispielen. Das und die und die Werkzeugmarke und ich hätte natürlich jetzt die und die Klamottenmarke an der Stelle. Und dann setze ich mich ja vielleicht auch unter Zugzwang. Also wie schüre ich nicht die Erwartung, dass das jetzt quasi eingeführt wird, sondern dass das erstmal ein ganz normales, konstruktives Gespräch sein soll?

Leon Fleischmann [00:06:14]:

Also da gilt eigentlich auch wieder dieselbe Thematik, wie wir es auch schon in dem Podcast davor angesprochen haben, nämlich die Mitarbeiter mitzunehmen. Dass man jetzt nicht in so ein Gespräch startet und sagt, hey, ich habe mir überlegt, ich mache jetzt plötzlich alles anders und in zwei Wochen habt ihr alle neue Firmenwagen, sondern, mit ihm ein kleines Gespräch zu gehen und zu sagen, hey, ich weiß, wir können da noch besser werden und ich möchte euch mit in den Prozess mit einbeziehen. Das heißt, ich möchte von euch wissen, wie euer Idealbild ist, was für euch wirklich wichtig ist. Und da möchte ich mich kontinuierlich mit Ihnen hinbewegen. Und das hilft unfassbar, nicht nur zu sagen, wir machen da einmal im Jahr ein Gespräch und sagen, nett, Chef hat jetzt alle möglichen Informationen eingesammelt, aber ob das jetzt auch umgesetzt wird, ist die Frage, sondern in einem kürzeren Rhythmus zu sagen, hey, wir haben es aufgenommen und wir überlegen uns was, wie wir da Schritt für Schritt hinkommen. Und das hilft halt, den Prozess erlebbar zu machen und dass eigentlich dieser Prozess die Verbesserung ist und gar nicht dieses neue Firmenwagen, weil an den gewöhnt man sich ja genauso schnell, sondern viel besser die Mitarbeitenden da im Endeffekt mit einzubeziehen, dass wir immer Schritt für Schritt ein bisschen bessere Arbeitgeber werden und die ganzen harten wie auch soften Faktoren im Unternehmen man auch mitgestalten kann. Und das ist eben der Punkt, wo der Unterschied ist, weil sonst ist das immer eine sehr kurzfristige Maßnahme und schafft, wie gesagt, einen gewissen Zugzwang, obwohl man eigentlich dem Mitarbeiter schon sehr, sehr viel entgegengekommen ist, aber man manövriert sich selbst in der Lage, wo man sagt, Okay, man hastet jetzt eigentlich nur noch hinterher, irgendwie die nächste Änderung, die nächste Verbesserung, die nächste größte Ankündigung wahrzumachen, anstatt wirklich eigentlich die Sachen mit den Mitarbeitern voranzutreiben, die eigentlich wirklich wichtig sind und eben nicht nur das, was gerade irgendwie ein bisschen schick beim Mitbewerber ausschaut.

Sebastian Bourne [00:08:20]:

Okay, gehen wir nochmal durch. Wir haben jetzt quasi uns Gedanken gemacht. Wir haben im Vorfeld quasi Gespräche mit den Mitarbeitern geführt. Ich habe mich jetzt entschieden, beziehungsweise habe mir jetzt einen Plan gemacht als Unternehmer, als Inhaber, was ich die nächsten Schritte machen möchte. Führe das erstmal natürlich für meine eigenen Mitarbeitenden ein, damit es da keine zwei Läger gibt. Das ist natürlich auch ein ganz, ganz großer Faktor, der dann natürlich da schiefgehen kann. Also das, was ich für neue Mitarbeitende mache, muss ich natürlich auch für die alten einführen. Sonst könnte das da ein bisschen Stress geben, würde ich mir mal vorstellen.

Sebastian Bourne [00:08:53]:

Und dann komme ich jetzt im Prozess. Wohin bin ich dann jetzt schon bei der Bewerbungsanzeige, also bei der Stellenanzeige in dem Moment? Oder kommt da noch was davor?

Leon Fleischmann [00:09:05]:

Also ich würde empfehlen, bevor man gleich in die Formulierung der Stellenanzeige geht, dass man sich, wie gesagt, wie so einen kleinen Prozessablauf im Endeffekt aufzeichnet. Das hilft wirklich immer, das einfach mal kurz zu visualisieren, wie im Endeffekt der gesamte Prozess ausschaut. Ich habe da eigentlich immer ganz gerne ein Sinnbild dafür, wie man zum Beispiel aktuell eine Online-Bestellung abgibt. Wenn man da die Stationen selbst so ein bisschen abklopft, dann merkt man eigentlich, okay, da gibt es eigentlich immer so gewisse Stationen. Und so muss man sich bewusst sein, dass das der Bewerber eigentlich auch hat. Also, der hat genauso seine Reise von, er schaut sich mal den Betrieb an. Er liest sich mal die Bewerbung durch. Er bewirbt sich vielleicht. Wenn er sich beworben hat, wann kriegt er eine Rückmeldung? Und dann von der Rückmeldung, wie geht es dann weiter? Wie ist dann der Prozess im Unternehmen, das sogenannte Onboarding? Wie schaut das aus? Wie ist die Arbeits-, also die Einarbeitungsphase, hatten wir ja auch letztes Mal ausführlich für gesprochen. Und wenn man sich da wirklich diesen Stationen bewusst ist und weiß, was man da eigentlich liefern muss, dann schafft man da wirklich einen sehr, sehr guten Bewerbungsprozess und auch ein sehr gutes Bewerbungserlebnis, kann man mal so sagen, weil oftmals hört das dann eben bei der Bewerbung auf.

Leon Fleischmann [00:10:28]:

Und das ist auch was, was ich immer wieder sehe, was fehlt, dass zum Beispiel in der Bewerbung nicht drinsteht, was nach der Bewerbung passiert. Und keiner würde ja noch freiwillig irgendwo bestellen, wenn er nicht weiß – kommt’s? Wann kommt’s? In welcher Form kommt’s? Also, wenn man jetzt sich das einfach nur so plakativ durch den Kopf gehen lässt, merkt man, man muss da eigentlich genauso eine Erwartung bieten. Also, dass man sagt, man schafft es zum Beispiel innerhalb der nächsten zwei Tage sich zurückzumelden. Weil hier geht es ja eine Information. Hier gibt es jemanden, der gerade sucht, der gerade wirklich diesen langen Prozess durchgegangen ist, jetzt zu sagen, er möchte mal seinen Beruf wechseln, er möchte seinen Arbeitgeber wechseln. Und dann erwartet er ja auch für diese Phase eine gewisse Rückmeldung und eine gewisse Verbindlichkeit gegenüber des Arbeitgebers. Und das ist eben der Punkt, der oftmals einfach so, ja, ich melde mich ja dann. Und wenn er dann da ist, dann schauen wir mal.

Leon Fleischmann [00:11:28]:

Sondern da muss eigentlich auch ganz klar und da nehme ich eben gerne immer diese Analogie zu den ganzen E-Commerce Themen, weil das jeder macht und dass jeder sofort nachvollziehen kann, wie da die Schritte sind.

Sebastian Bourne [00:11:41]:

Ich glaube, wir sind auch einfach von den netten E-Commerce Händlern auch ein bisschen arg indoktriniert, würde ich jetzt fast böse sagen. Ich habe letztens T-Shirts bestellt und habe zwei Tage lang keine Versandbestätigung bekommen. Da habe ich erst mal angerufen und habe gesagt, Leute, was ist mit meinen T-Shirts? Und dann sagt die Mitarbeiterin am Telefon, ja, Sie müssen mal ein bisschen langsam machen. Wir sind nicht Amazon. Und ich so, okay, gut, ist ja kein Problem. Aber irgendwie zumindest mal einen Weg, der dann aufzeigt. Stand halt zwei, drei Tage Lieferzeit. Also das heißt für mich nicht persönlich jetzt nochmal zwei Tage oder drei Tage interne Verarbeitungszeit, eine Eingangsbestellung über einen Online-Shop.

Sebastian Bourne [00:12:19]:

Und das merkt man halt an der Stelle schon. Das heißt, ich stelle die Online-, also ich stelle die Stellenanzeige irgendwie ein, ob analog oder digital, muss ja der Unternehmer dann nochmal wissen, ob ich da vielleicht auch Flyer nochmal irgendwie im Konsum an die Wand hänge. Dann sagst du, wäre es natürlich wichtig, dass man eine E-Mail-Vorlage sich setzt, dass die Bewerbungsunterlagen auch eingegangen sind, wenn man es halt selber nicht in der Stellenanzeige stehen hat, dass man sich binnen so und so meldet. Dann denke ich, ist so eine E-Mail-Vorlage sicherlich nicht der falscheste Weg, wie ich mir quasi noch einmal setzen brauche und dann oben die Anrede austauschen muss und kann ja schreiben, deine Bewerbung ist eingegangen, wir melden uns in Zeit N und dabei ist es jetzt nicht erheblich, ob das jetzt wirklich 24, 48, 72 oder innerhalb von fünf Tagen ist. Man sollte sich nur halt auf diese Zeit auch selber festlegen und dann halt vorher, nicht auf die letzte Sekunde, dem Bewerbenden an der Stelle natürlich auch antworten oder ihn dann entsprechend einladen oder zu einem Gespräch bitten oder was auch immer dann die nächsten Schritte sind. Und das ist das, was wir zum Beispiel jetzt auch gemacht haben. Danke, lieber Leon, dass du mir diese Sache machst. Wir haben das bei uns auch direkt ein Stück weit umgesetzt.

Sebastian Bourne [00:13:28]:

Ich bin jetzt im Onboarding eines neuen Mitarbeiters und wir sind nächste Woche bzw. wir sind ja im Juni dann auf der Digitalbau gewesen an der Stelle und auch da hatte ich den dann eingeladen, obwohl er ja noch gar nicht da war im Vorfeld, sondern er ist zum 1.6. Bei uns da gewesen. Und da hat man natürlich auch im Vorfeld viel Kommunikation gehabt. Das hat ein bisschen Zeit gefressen. Aber ich muss ganz ehrlich sagen, es war natürlich ein tolles Erlebnis, einen neuen Mitarbeitenden direkt auf einer Messe einmal begrüßen zu können, dass er dort mal schauen kann, was hier dort alles so geht. Ein junger Mann für uns im Support, der natürlich aus dem Handwerk kommt und so ein bisschen Digitalisierung kann. Aber jetzt hat er auf einmal gesehen, was alles im Hintergrund möglich ist.

Sebastian Bourne [00:14:07]:

Und das war natürlich auch wieder ein tolles Erlebnis, dass das nicht immer passt. Und für jedes Handwerk natürlich auch immer die nächste Messe, der gute Einstieg für die Bewerbung ist. Aber zumindest den Onboarding-Prozess habe ich mir hier aus deinen Gesprächen zu Herzen genommen und mal geschaut, dass ich da mit den Kollegen etwas besser mache. Von daher vielen Dank dafür.

Leon Fleischmann [00:14:25]:

Das freut mich natürlich sehr. Ja, also ich glaube, wir können es dahingehend wirklich vielleicht auch schon zusammenfassen für den Bewerbungsprozess, sich erstens Mal den Prozess bewusst machen, dass es nicht bei dem Bewerbungsgespräch aufhört und nicht bei der Stellenanzeige anfängt. Dass, wenn man sich den Prozess klar aufgezeichnet hat, sich möglichst viele Vorlagen zu bauen bzw. Tools dafür zu nutzen, dass man eben möglichst schnell und effizient darauf antworten kann, weil, wie gesagt, Zeit ist da ein wichtiger Faktor. Wir sind verwöhnt, dass es schnelle Rückmeldungen gibt und vor allem verbindliche Zeiträume kommunizieren, weil somit schafft man auch klare Erwartungshaltungen. Und dahingehend dann wirklich auch zu schauen, wie ist das Onboarding, was für Events, für Inhalte, für Materialien brauche ich, wirklich den Mitarbeiter wirklich schnell auf Flughöhe zu bekommen?

Sebastian Bourne [00:15:24]:

Ja, ich denke einfach mal daran, man sollte vielleicht auch mal schon mal den Arbeitsvertrag vielleicht ein bisschen früher herausschicken als zum ersten Arbeitstag, damit der Mitarbeitende, der Neue, vielleicht auch ein bisschen ein gutes Bauchgefühl hat und weiß, okay, da ist jetzt nicht nur die Zusage per E-Mail oder mündlich da oder durch den Handschlag, auch das zählt selbstverständlich, aber dass ich vielleicht auch damit ein bisschen Sicherheit generiere. Und das ist halt so eine Sache, wo ich glaube, dass man dem, dass der ein oder andere im Handwerk, der da halt sich täglich mit der Führung seiner Mitarbeiter auseinandersetzt und noch seine eigenen Sachen machen muss, vielleicht selber noch mit auf der Baustelle arbeitet oder auch den Baustellen oder Aufträge hereinbringt und wichtige Gespräche führt, dass das vielleicht gar nicht so Priorität hat und gar nicht so präsent ist. Von daher finde ich das schon ganz wichtig. Dann im Endeffekt nach einer Zusage auch zeitnah entsprechend, wie du es gerade schon angesprochen hast, die nächsten Schritte einzuleiten, das Personalstammblatt ausfüllen zu lassen, weil wir müssen die Mitarbeitenden anmelden und solche Sachen. Und das ist natürlich nach der Gewinnung, im Endeffekt eigentlich nach der Gewinnung. Aber eigentlich ist das für mich noch dazu. Würdest du das jetzt im Endeffekt alles in eins setzen? Du hast gerade Flughöhe gesagt oder sagst im Endeffekt, mit dem ersten Arbeitstag habe ich quasi den Mitarbeitergewinnungsprozess abgeschlossen und komme dann klar ins Onboarding?

Leon Fleischmann [00:16:37]:

Es ist ein bisschen fließender Übergang. Ich würde persönlich das mit dem Onboarding-Prozess im Ganzen denken und auch, wie du es schon gesagt hast, alle internen Prozesse. Wir hatten jetzt gerade eher den Fokus ja bisher oder darüber gesprochen, was so die Touchpoints im Endeffekt mit dem Bewerber sind. Aber natürlich müssen alle internen Thematiken auch geklärt sein. Also das heißt Arbeitsvertrag, Mitarbeiter anmelden, dass wir da auch eine gewisse Vorlage haben, dass wir eine Verbindlichkeit auch schaffen, gerade bezüglich des Arbeitsvertrags. Ansonsten ist es ja auch dementsprechend schwierig, wenn man dann sagt, ich muss dann auch irgendwie als Unternehmer im Endeffekt ein bisschen nachwursteln, weil ich da irgendwie ein bisschen zu schnell auf der anderen Seite war. Also du musst als Arbeitgeber einfach den Rahmen schaffen, dass da ein klarer Prozess durchläuft, dass für dich alle Informationen da sind, dass du die Verbindlichkeit auch gegenüber deinem neuen Mitarbeitenden schaffen kannst und auch gewährleisten kannst. Und da sehe ich einen gewissen Teil auch von der Einarbeitung mit drin, weil ein Mitarbeiter, der mit da ist, aber irgendwie nicht wirklich tätig werden kann, weil ihm das Material fehlt, die Skills fehlen, etc., gehört für mich auch noch mit dazu.

Leon Fleischmann [00:17:49]:

Das gehört auch zu dem Rahmen, den du als Arbeitgeber gewährleisten solltest. Und dahingehend sehe ich das auch als wichtigen Bestandteil und würde es noch nicht ganz ausgliedern. Klar gibt es dann immer weiter Schulung und Weiterbildung etc., wo man dann auch irgendwo einen gewissen Cut für sich definieren muss. Sonst hat es im Endeffekt kein Ende. Aber klar, das gehört für mich ganz wichtig mit dazu, weil dann hat man eigentlich das, was man braucht, nämlich einen fähigen, einsetzbaren und wertschöpfenden Mitarbeiter.

Sebastian Bourne [00:18:20]:

Super. Vielen lieben Dank, lieber Leon, für das kurze Morgenmeeting hier, im Podcast-Format zwischen uns beiden wieder. Ich freue mich auf die nächste Folge von dir bzw. mit dir, von uns mit dir. Und was ist dann die nächste Folge? Ist da schon ein Titelthema für uns?

Leon Fleischmann [00:18:37]:

Ja, für die nächste Folge wollen wir uns nämlich ganz dem Thema Kommunikation widmen. Kommunikation ist ein sehr, sehr relevanter, wenn nicht vielleicht der entscheidendste Faktor in der Mitarbeitergewinnung, als auch in der Mitarbeiterführung und das Halten von Mitarbeitern. Und dahingehend wollen wir uns so ein bisschen unterhalten über den Titel, den wir ja schon gewählt haben, „Wie das Unternehmen zum Megafon wird“. Das heißt, dass eigentlich die Message, die man sowohl intern als auch extern kommunizieren will, eigentlich mit seinem Unternehmen verstärken kann und dahingehend auch hilft, alle, sagen wir mal, mit den richtigen Informationen zu versorgen.

Sebastian Bourne [00:19:17]:

Super. Dann freue ich mich auf die nächste Aufnahme mit dir. Ich hoffe, die Zuhörenden und Zuschauenden freuen sich auch. Und wir sagen, bis später, bis zur nächsten Episode.

Leon Fleischmann [00:19:25]:

Bis zum nächsten Mal. Ciao.