Fachkräftemangel im Handwerk – 0028 – Warum du keine neuen Teammitglieder einstellen solltest?

Leon Fleischmann [00:00:00]:

Wir wollen heute sprechen über das Thema, wie sieht eigentlich das ideale Personal aus und wann sollte ich eigentlich keinen Mitarbeiter einstellen?

Sebastian Bourne [00:00:11]:

Ja, willkommen jetzt zur dritten Episode beim WirliebenHandwerk.digital Podcast zum Thema Mitarbeiter mit dem lieben Leon von mehrmacher. Danke Leon, dass du heute mal das Intro hier gesprochen hast und unsere Zuhörenden und Zuschauenden auf den richtigen Weg bringst. Ja, wie der Leon schon sagte, wollen wir uns heute mal wieder über das Thema „Das ideale Personal“ sprechen. Und wir sind ja mittlerweile in dem Prozess so weit, dass wir die Stellenbeschreibung raus haben, dass wir über andere Sachen bereits gesprochen hatten, die halt entsprechend bedeuten, brauche ich ihn mit dabei? Das heißt, ich habe mich jetzt positiv dafür entschieden und stehe jetzt vor dem Punkt, was sind denn jetzt eigentlich so die nächsten Schritte? Also lieber Leon, warum kommst du jetzt auf einmal auf die Frage, brauche ich neues Personal?

Leon Fleischmann [00:01:02]:

Ja, was wir heute vor allem thematisieren wollen, warum man jemanden nicht einstellen sollte. Also wenn wir jetzt die Frage schon so weit geklärt haben, wie in den zwei Episoden davor, wenn ich weiß, dass ich neues Personal brauche, ganz dringend sogar, dann heißt es nicht, dass die reine Einstellung dein Leben sofort besser machen wird, weil es muss passen. Und das ist ein Thema, das gerade unter der großen Thematik, okay, es ist ein hoher Druck im Arbeitsmarkt, Thema Fachkräftemangel etc., dass das oftmals so ein bisschen ein Druckmittel ist und damit immer der Betrieb sich so in so einem Zugzwang befindet und sagt, ich nehme doch alles, was ich bekomme, weil ich muss ja, weil lieber jemanden, der so na ja ist, als gar keiner. Und das ist ein Thema, womit sich viele eigentlich das Leben noch schwerer machen, als es davor schon war, weil oftmals auch das Anforderungsprofil gar nicht so klar ist.

Also das Wichtige ist dabei wirklich erstmal als Handwerksbetrieb zu wissen, was für einen Mitarbeiter brauche ich eigentlich? Und nicht nur kommt pünktlich, kann sich halbwegs verständigen und hat vielleicht schon ein bisschen Berufserfahrung, sondern wirklich mal auch sich so ein bisschen so ein Idealbild zu zeichnen, um zu wissen, was ich eigentlich brauche. Und das kann manchmal der absolute Spezialist in gewissen Themen sein, manchmal der Allrounder, aber trotzdem ist es wichtig, mit welcher Erwartungshaltung man eigentlich auf die Suche geht, wirklich zu wissen, was man eigentlich will. Es klingt zwar jetzt auch wieder sehr plausibel, ohne das wird es einfach schwierig, weil du wirst jemanden holen mit einer Erwartungshaltung, die er vielleicht auch gar nicht erfüllen kann. Aber wenn du sie auch nicht so kommuniziert bekommst und selber gar nicht weißt, was du eigentlich von der Person haben willst, dann kann es eben dazu führen, dass man eventuell jemanden einstellt, der gar nicht da drauf passt.

Leon Fleischmann [00:02:58]:

Und dann hast du als Arbeitgeber natürlich die Herausforderung, du hast da jemanden und musst dir dann eventuell sogar überlegen, was machst du denn jetzt mit dem? Vielleicht ist das gar nicht so, jetzt hast du ihn eingestellt, jetzt bist du froh, dass du irgendwie jemanden hast und musst dir erst mal überlegen, jetzt passt der so gar nicht auf das, was er gerade eigentlich, also weshalb ich eigentlich auf die Mitarbeitersuche gekommen bin und jetzt muss ich irgendwas anderes mit ihm machen und dann kommt noch mehr Unruhe rein etc. Und das ist, glaube ich, der ganz große Punkt, wo man sich, bevor man die Einstellung vollzieht, wirklich wissen muss, was brauche ich eigentlich an Fachkompetenz, aber auch an zwischenmenschlicher Kompetenz, muss man mal sagen. Weil jedes Team tickt da anders. Gerade bei kleineren Betrieben ist das Zwischenmenschliche halt einfach nochmal, ja, fällt stärker ins Gewicht, weil das Team einfach immer beisammen ist und man eben nicht eine gewisse Distanz aufbauen kann, wie bei einem größeren Betrieb.

Sebastian Bourne [00:03:54]:

Das ist alles schon hervorragend angesprochen. Dann lassen wir uns das Ganze doch nochmal quasi in drei Blöcke aufreißen am Ende des Tages. Der erste Block, ich denke, du hast es gerade schon gesagt, wir reden hier von ganz normalen, einfachen, menschlichen Skills. Wir nennen es mal Pünktlichkeit, wir nennen es eine gewisse Art und Weise Zuverlässigkeit, wir nennen es eine abgeschlossene Ausbildung unter Umständen. Das heißt, in gewisser Form eine gewisse Grundkenntnis des Themas, das ich hier als Mitarbeiter ausüben soll. Nehmen wir jetzt einen Schreiner, der sollte halt schon wissen, wie man mit der einen oder anderen Säge umgeht, was ein Hobel ist oder keine Ahnung, Stechbeitel oder solche Sachen. Und vielleicht, mit Glück kann er nochmal zwei, drei Sorten Holz auseinanderhalten. Manchmal ist es sicherlich auch nicht einfach für einen Profi.

Sebastian Bourne [00:04:37]:

Wenn man da was sieht, dann will man ja gar nicht sagen. Aber ich sage mal, so die Grundfunktion ist, glaube ich, der Step 1. Der Step 2, den ich daran sehe, du hast es gerade auch gesagt, sind dann halt letztendlich halt die beruflichen weiteren, weiterführenden Skills aufgrund von Berufserfahrung, aufgrund des Anforderungsprofils. Ich brauche halt jemanden, der eine CNC-Maschine bedienen kann, zum Beispiel, weil ich halt eine größere Schreinerei bin. Dann ist es natürlich ein ganz anderes Anforderungsprofil. Dann muss ich natürlich irgendwo meine Ausbildung gemacht haben, wissen, was die Grundsätze sind und so weiter, muss dann aber die Fachlichkeit haben. Du hast gerade gesagt, Spezialist Allrounder an der Stelle. Und dann gehen wir halt in die sozialen Skills, in dem Moment, wie du es auch gerade gesagt hast.

Sebastian Bourne [00:05:16]:

Wo denkst du, liegen denn die Gewichtungen, wenn wir jetzt diese drei Blöcke einfach mal sehen und sagen, okay, in Summe macht das halt 100 Prozent aus. Natürlich ist das immer von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Du hast es gerade auch gesagt, von kleinen bis größeren Teams, von alleine arbeiten in zwei-drei-Mann-Teams bis in größeren Gruppen, größere Projekte über mehrere Jahre quasi auch machen. Keine Frage, gibt es da Differenzen. Aber kannst du irgendwie sagen, aus deiner beruflichen Erfahrung oder auch aus dem, was du mit den Menschen und mit den Handwerkern sprichst, wie sich das ein Stück weit verändert, wie du es ja gerade schon so grob angesprochen hast?

Leon Fleischmann [00:05:49]:

Ja, also wie du schon gesagt hast, das ist die Standardantwort auf fast alles. Es kommt wieder darauf an. Bei den Betrieben ist es wirklich sehr abhängig davon, welche Funktion der Mitarbeiter auch haben soll im Unternehmen, weil gerade die zwischenmenschliche, die soziale Komponente ist halt für einen Projektleiter, für einen Polier etc. sehr viel entscheidender im Umgang, also wirklich auch einfach mit der Projektplanung zu managen und da eben auch eine gewisse ruhige Natur zu haben, weil gewisse Positionen sind auf der Baustelle jetzt nicht unbedingt für Choleriker geeignet oder nicht förderlich für den Projektablauf, sagen wir es mal so. Deswegen hängt es natürlich schon stark immer von der ausführenden Tätigkeit ab und von der Funktion, die der Mitarbeiter im Unternehmen annehmen soll.

Und was auch ganz wichtig ist, da mit der Gewichtung in ein sauberes Feld für sich auch zu kommen, dass man weiß, wo der Mitarbeiter hin will. Weil, wenn du jemanden einstellst und das gar nicht besprochen wird, dann kann sich da auch die Erwartungshaltung eventuell so ein bisschen auseinander legen. Deswegen, wenn man jemanden hat, der sagt, hey, junger Geselle, ich möchte jetzt gerne noch ein bisschen Berufserfahrung sammeln, ich finde euren Betrieb cool, aber eigentlich schwingt es in seinem Kopf mit, in zwei, drei Jahren möchte ich eigentlich Meister machen und der Chef im Betrieb denkt sich, super, jetzt habe ich endlich mal meine Gesellenposition und weil ich brauche gar keine vier Meister bei mir im Geschäft, dann ist das auch was, was vorzeitig und frühzeitig kommuniziert werden sollte, damit das gut aufeinander passt.

Sebastian Bourne [00:07:34]:

Du sagst im Endeffekt schon ein Bewerbungsgespräch, vielleicht mal ansprechen auch, dann zu fragen, wo man sich so in den nächsten fünf Jahren sieht. Ich meine, das ist ja eine völlig legitime Frage am Ende des Tages. Und dann kriegt man da sicherlich auch hoffentlich eine ehrliche Antwort. Wie machst du das denn dann jetzt im Endeffekt? Wir haben uns jetzt für den Bewerber entschieden, für die Bewerberin. Also, die Person kommt. Wir haben jetzt quasi unser Idealbild erstellt. Das weicht jetzt zu 20 % ab. Wir sagen, gut, das ist erstmal eine Abweichung, mit der wir irgendwo klarkommen.

Sebastian Bourne [00:08:04]:

Pareto-Prinzip 80-20 ist besser als nichts. Jetzt kommen wir natürlich in die Situation, wir haben jetzt schon mal Geld investiert, quasi in diesen ganzen Bewerbungsprozess, gegebenenfalls auch in kostenpflichtige Werbung, um die Bewerbungsanzeige entsprechend zu propagieren, damit halt auch andere das sehen. Ich musste mich gegebenenfalls hinsetzen, die ganzen Sachen sichten, die Gespräche führen, die ganzen Einladungen machen, alles was da drumherum gehört. Bis jetzt hat es ja schon mal Geld gekostet. Und jetzt komme ich natürlich dann dazu, dass der Mitarbeiter kommt, er hat den Vertrag unterschrieben und jetzt kommen wir natürlich in diese Einarbeitungsphase. Ich meine, der ein oder andere kennt das, das nennt man so eine Probezeit und alle irgendwie so, ist ja alles so schwierig und ich muss mich jetzt wahrscheinlich verbiegen, damit ich halt den Job danach behalte. Und nach sechs Monaten kann ich dann so sein, wie ich bin. Das ist natürlich wahrscheinlich nicht der Weisheit letzter Schluss.

Sebastian Bourne [00:08:56]:

Haben wir sicherlich alle die Erfahrung schon machen müssen. Deswegen, was sind denn jetzt deine Handlungsempfehlungen oder deine Tipps an der Stelle, wenn wir jetzt quasi jemanden eingestellt haben, was sollte ich jetzt machen oder was ist im Endeffekt nachher auch in der Betreuung jetzt wichtig, dass der Mitarbeiter sich auch abgeholt fühlt oder ich als Chef halt auch merke, was da passiert?

Leon Fleischmann [00:09:21]:

Also genauso wieder basierend auf unseren ersten Punkt, den wir gesprochen haben, auch für die Probezeit ist wichtig, für sich selbst eine Erwartungshaltung zu definieren. Das heißt, nicht in der Probezeit jetzt blöd gesagt, wenn man mal einen schlechten Tag hat und dann die Entscheidung trifft, sagt, ach nee, den nehme ich jetzt nicht. Und wenn man einen guten Tag hat, bin ich irgendwie super drauf und denke mir, ja, so schlecht ist er ja gar nicht. Sondern wirklich klar von sich zu wissen, was muss für mich herauskommen in der Probezeit, damit ich weiß, die Person wird eine Zukunft in meinem Unternehmen haben. Und du hast es schon angesprochen, natürlich ist Recruiting immer mit einem Kostenpunkt verbunden. Gerade wenn man anfängt, okay, der Weg bis zur Bewerbung, es sind natürlich Kosten, die entstehen. Und, aber da hört es ja nicht auf. Es ist ja nicht so, dass eben, sobald man die Einstellung hat, die Person sofort werthaltig im Unternehmen eingesetzt werden kann, sondern es ist eben die Einarbeitung da.

Leon Fleischmann [00:10:21]:

Und da kann man sich vielleicht so ein bisschen die Brücke spannen, wenn man ein Projekt durchführt. Umso früher man den Fehler erkennt und umso früher man die Qualität prüft, umso mehr Kosten kann man vermeiden, die im Nachhinein vielleicht doppelt anfallen, wenn man sagt, okay, man hat irgendwie schlechtes Material ausgewählt. So, man prüft das Material, bevor man es verbaut, weil sonst der Schaden größer ist, weil die Zeit hineinfließt. Und genau so muss man es im Recruiting auch sehen. Deswegen empfehle ich auch jedem, macht ein Probearbeiten. Macht, bevor es in die Probezeit geht, ein kleines Probearbeiten. Es können zwei, drei Tage sein. Die zwei, drei Tage können die eventuell zwei, drei Monate Einarbeitung sparen und gehen in dieser Zeit ganz bewusst mit, schau genau hin, stell auch mal die Fragen, wie die Person vielleicht das Problem A oder B lösen würde, wirklich in der Praxis.

Leon Fleischmann [00:11:17]:

Und das schafft dir halt dann einen zeitlichen Vorsprung und kann dir zwei, drei Monate Einarbeitung, was wahrscheinlich ein höherer Kosteninvest ist, als nochmal in den Recruiting-Prozess zu gehen und schafft dir dahingehend mehr Sicherheit und schafft dann dahingehend auch eine bessere Qualität in deinem Team.

Sebastian Bourne [00:11:38]:

Was mache ich denn, wenn ich jemanden habe, der sich aus einer normalen Stelle heraus bewirbt. Ich meine, der hat ja da dementsprechend auch so ein bisschen Probleme, das dann zeitlich vielleicht auch zu koordinieren. Und ich meine, den möchte man natürlich nicht samstags oder sonntags noch zum Probearbeiten antreten lassen, im Urlaub irgendwo bei dem einen Arbeitgeber, dann wird es schwierig. Also, wenn ich jemanden habe, der irgendwo gerade nicht in Festanstellung ist, dann gehe ich den Gedanken sicherlich mit von dir und dann bin ich da auch sicherlich ganz gerne dabei.

Was machen wir denn dann im Endeffekt, wenn wir jetzt wirklich jemanden haben, der sich aus einer Stellenbeschreibung heraus einfach bewirbt, weil er bei mir in meinem Unternehmen vielleicht auch die nächsten Karriere-Schritte gehen möchte, dann habe ich doch trotzdem die Situation, dass ich noch nicht ganz genau weiß, was kommt. Habe vielleicht eine Blackbox, sehe vielleicht gute Ansätze oder erkenne gute Ansätze, weil ich vielleicht eine gewisse Menschenkenntnis habe, weil ich das vielleicht auch nicht zum ersten Mal mache als Unternehmenslenker und -leiter dort Personal einzustellen. Und dann kommt da jemand und hast du eine Checkliste oder machen wir ein Punktesystem. Ich finde da irgendwie das nicht immer so transparent für mich als Bewerber, also für mich als neuen Mitarbeiter, dass ich irgendwo sagen kann, es funktioniert so.

Sebastian Bourne [00:12:46]:

Also bei uns ist es jetzt so, wenn ich jetzt bei uns anfange, dann führen wir halt regelmäßig halt auch Mitarbeitergespräche, die natürlich letzten Endes halt durch den Abteilungsleiter gewährleistet ist, wo natürlich auch der Geschäftsführer spricht, wo man halt schaut, wie geht es den Menschen, damit der halt auch aktiv sagt, ey, ich stehe an dem Punkt, da brauche ich noch ein bisschen Unterstützung und hier brauche ich noch ein bisschen dies und das und jenes. Und das ist ja auch das, was wir irgendwo geben möchten an der Stelle und geben wollen und auch geben müssen, um halt entsprechend für die Zukunft einen guten Mitarbeiter zu haben, der natürlich auch die Leistung bringt, die wir uns an der Stelle natürlich auch wünschen. Und daher, sage ich mal, ist das jetzt gerade aus der eigenen Situation noch nicht ganz so griffig, sage ich mal. Und da suche ich immer irgendwie was. Hast du da eine Idee, was man da eventuell machen könnte?

Leon Fleischmann [00:13:29]:

Also du hast natürlich vollkommen recht. Gerade bei der Thematik, wenn jemand in einem festen Beschäftigungsverhältnis ist und gerade über einen Wechsel nachdenkt, dann ist es nicht so einfach mal ein Probearbeiten vereinbaren. Das ist ganz klar. Du hast auch schon angesprochen, gerade das Thema Mitarbeitergespräche. Wenn man natürlich mit einer gewissen Kenntnis auch rangeht, also klar, man braucht, wenn man weiß, was man sucht und auch für sich einfach schon mal bewusst ist, wie so eine Art Checkliste in seinem Kopf zu haben. Ich glaube, man muss sich gar nicht in ein großes Punktesystem verlieren, sondern wirklich nur wissen, die Sachen muss ich mir klar beantworten können. Und da hilft dann eine Checkliste ohne Frage. Schafft sich aber trotzdem, macht es nicht zu komplex und zu abstrakt, dass man dann sagt, der kommt mir vielleicht gut vor.

Leon Fleischmann [00:14:16]:

Weit mehr hilft auch noch einfach ein bisschen Bauchgefühl, das muss man auch einfach sagen. Aber die Mitarbeitergespräche in der Probezeit müssen auch in der kurzen Taktung stattfinden. Auch wieder nicht bis zum Ende warten und dann darüber sprechen, sondern zu sagen, hey, wir machen das so, dass wir nach zwei, drei Wochen mal das erste Gespräch führen und die klare Erwartungshaltung, die klare Entwicklung prüft, auch eben frühzeitig zu erkennen, wenn da Differenzen auftreten oder auch gleich der Bewerber kommunizieren kann, hey, mir fehlt da noch das, das und das. Weil nur so kriegt man die Feedback-Schleife ja zum Laufen, auch wirklich aus der Arbeitgeberperspektive sich zu verbessern und eventuell Potenziale nochmal zu nutzen, gerade was die Einarbeitung angeht, ist ein Prozess, wo auch immer mehr oder man immer weiter dazulernen kann und es immer wieder optimieren kann. Und umso schneller und umso besser man den Prozess macht, umso schneller hat man ja auch einen werthaltigen Mitarbeiter im Unternehmen.

Sebastian Bourne [00:15:12]:

Mein Tipp an der Stelle wäre jetzt noch, dass man sich natürlich, sobald ich mich für den Mitarbeiter entschieden habe und das nicht gerade irgendwie donnerstags, Nachmittags war und er Montag anfängt, dass man sich natürlich auch nochmal die Mühe macht, letzten Endes den Mitarbeiter die notwendigen Parameter abfragt. Ich sag’ mal, wenn ich jetzt bereit bin, dort vielleicht auch Dienstkleidung zu stellen, vielleicht auch frühzeitig schon mal zu fragen, das zu organisieren. Weil am Ende des Tages möchte ich natürlich, dass der Mitarbeiter am ersten Tag irgendwo mit einem, entweder mit mir selber oder einem meiner Mitarbeitenden, losgeht und natürlich auch schon vielleicht helfen und was machen kann. Weil ich meine, wir reden ja hier von in der Regel natürlich oftmals auch ausgebildeten Leuten oder Menschen, die halt bestimmte Tätigkeiten zuvor aus Helfer-Sicht schon mal getan haben, wie Meister sind oder Polier, was du vorhin sagtest. Also Sie haben ja eine gewisse Grundkenntnis, eine gewisse Grundfunktion, die Sie im Vorfeld ja auch schon mal ausgeübt haben.

Und da ist es mir auch ganz, ganz wichtig, dass man halt oftmals sieht, dass halt Werkzeug nicht da ist. Manchmal natürlich, wenn ich jetzt heute ein Fahrzeug bestelle, dass das nicht unbedingt nächsten Monat da ist, kann ich nachvollziehen, muss man vielleicht eine andere Lösung finden, keine Frage. Aber ich denke, was das Werkzeug angeht, ob das jetzt ein richtiges Handwerkswerkzeug ist, ob das jetzt ein Smartphone ist, ein Tablet, was auch immer der Mitarbeitende braucht an der Stelle, finde ich ganz, ganz wichtig, dass ich sowas halt im Endeffekt auch am ersten Tag schon zur Verfügung stelle und dass ich mir dann vielleicht auch aus dem Office heraus dann dort einfach einen Moment Zeit nehme, den Menschen halt die Sachen auch A) zu übergeben, es sauber zu dokumentieren, aber letzten Endes halt auch ihm dann die Zeit zu geben, das Ganze mal anzumachen und sich das Ganze mal anzuschauen und nicht zu sagen, hier nimm den Karton, guck es dir zu Hause an und jetzt fahr mal mit.

Sebastian Bourne [00:16:43]:

Und das sind halt so Kleinigkeiten, die für mich mittlerweile in eine gute Einarbeitungssituation auch gehören. Dann ist es vielleicht auch so, dass ich im gewerblichen Bereich vielleicht als Mitarbeiter die ersten ein, vielleicht auch mal zwei Tage im Office verbringe, einfach halt bestimmte Grunddinge zu erklären oder erklärt zu bekommen, gewisse Grunddinge zu machen, mir vielleicht bestimmte Prozesse anzuzeigen. Wo muss ich mich hinwenden? Wenn ich mich krankmelden möchte? Wo ist das Lager? Bei wem bestellen wir? Weil ich vielleicht auch irgendwie wissen muss, wer dann da vielleicht auch auf den Hof kommt oder dann auf die Baustelle fährt, wo ich dann Material annehmen kann, soll, muss und solche Sachen. Und ich denke, das sind ganz, ganz kleine, feine Nuancen nur. Aber ich denke, das macht es natürlich auch effizienter an der Stelle und dadurch natürlich auch die Einarbeitung am Anfang nicht so holprig.

Weil wenn ich jetzt sage, der Mitarbeiter kommt und dann, ach ja, wir haben ja noch vergessen und dann ist das blöde Tablet gerade nicht lieferbar und hat wieder drei Wochen Lieferzeit, dann ist es natürlich schwierig und dann verzögert sich natürlich alles und dieser Einarbeitungsprozess wird natürlich durch solche kleinen externen Dinge natürlich ganz erheblich torpediert, weil dann weiß ich nicht, ob er mit dem Gerät vielleicht umgehen kann, obwohl ich das natürlich vielleicht im Vorfeld gesagt habe, das ist natürlich für mich jetzt für die Dokumentation ganz, ganz erheblich ein wichtiger Skill und nicht, dass er die schon perfekt kann, aber damit ich ihn vielleicht auch betreuen kann, damit ich ihm erklären kann, wie geht das, muss ich das natürlich dann auch technisch da haben. Und ich denke, das ist so eine Kleinigkeit. Abseits vom Fahrzeug würde ich sagen, sollte das meiner Meinung nach so sein, dass das halt im Vorfeld alles organisiert ist, dass das bereitsteht und dass man dann schrittweise den Mitarbeiter daraufhin betreut und ihm das Ganze auch zeigt, damit dann halt auch die erste Woche gut über die Bühne läuft.

Leon Fleischmann [00:18:17]:

Vollkommen, weil man muss dem Mitarbeiter ja auch das wortwörtlich richtige Werkzeug geben, damit er sich in der Probezeit beweisen kann. Dass man nicht falsche Schlüsse zieht, dass man sagt, na ja, der kann irgendwie nicht mitarbeiten und dann fehlt ihm halt das Werkzeug. Das ist halt ganz, ganz wichtig und auch gerade so eine frühzeitige Kommunikation, wenn man jemandem im Bewerbungsgespräch sagt, hey, wenn du ab da anfängst, sag mir schon mal deine Größe für die Arbeitsklamotten. Ist das auch ein Thema, was den Bewerbern natürlich signalisiert, okay, die wollen mich richtig schnell gut einsetzbar machen und zeigt einfach nochmal eine gewisse Wertschätzung, dass es nicht so ist, der Neue kommt, der wird irgendwie abgestellt und dann muss ich halt erstmal jetzt ein bisschen durchwurschteln. Super wichtiger Prozess, dass es da richtig, ja, der Bewerber richtig abgeholt wird. Ob das auch nur mal ein Zugang ist, wenn man sagt in der Projektplanung zur richtigen Software, Tablet, Smartphone etc. Oder eben auf Montage, ob es Fahrzeug ist oder Werkzeug. Man muss ihm das richtige Umfeld geben.

Sebastian Bourne [00:19:24]:

Ja und das verkürzt halt letztendlich auch diesen Entscheidungsprozess, dass der Mitarbeiter dann halt, vielleicht auch ein Stück weit in die Produktivität kommt. Dass er vielleicht in den ersten ein, zwei Wochen noch keine 100 Prozent Produktivität hat, das kommt manchmal vielleicht auch ein bisschen aufs Gewerken und auf die Größe der Situation, mag sein. Aber ich denke, damit man da halt hereinkommt und man weiß, wo das ist und mal muss ich jetzt links oder rechts und durchs Lager gehen, dahin zu kommen, was ich gerade suchen muss, das haben wir sicherlich alle und das ist sicherlich auch eine Situation, die wird wachsen und die wird kommen. Da brauchen wir uns sicherlich keine Sorgen zu machen. Aber die grundsätzlichen Fertigkeiten eines Mitarbeitenden an der Stelle einfach auch zu überprüfen, ist das, was er gesagt hat, wirklich das, was er hier liefern kann, dann sollte ich ihm natürlich die notwendigen Sachen an die Hand geben. Ja, super. Vielen, vielen Dank, lieber Leon, dass wir das hier mal wieder so kurz über die Bühne gebracht haben. Ich hoffe, da draußen, ihr habt was gelernt, was verstanden, könnt daraus für euch ein paar Rückschlüsse führen.

Sebastian Bourne [00:20:16]:

Wenn ihr Fragen habt, schreibt sie unten in die Kommentare oder uns eine E-Mail und dann hören wir uns in der nächsten Episode.