0034 – Die 6 größten Motivationsfaktoren im Handwerk für Mitarbeitende

Sebastian Bourne [00:00:00]:

Jetzt zu einer neuen Folge im Wir lieben Handwerk digital Podcast, mit mir eurem Host Sebastian. Heute zu Gast Dominik Heckner, seines Zeichens Geschäftsführer und Coach bei der Heckner Unternehmensberatung und wir unterhalten uns heute mal über das Thema…

Dominik Heckner [00:00:16]:

Das Thema heute sind oder ist Motivationsfaktoren der Mitarbeiter im Elektrohandwerk, aber ganz ehrlich, man kann diese Motivationsfaktoren mit Sicherheit auf das Handwerk insgesamt auch widerspiegeln, denn das sind Themen, wenn man sie mal gehört hat, denkt man sich, naja klar, logisch ist es so, muss ja auch so sein, nur wenn man sich damit noch nicht beschäftigt hat, könnte vielleicht der eine oder andere Punkt dabei sein, der ein bisschen überraschend ist.

Sebastian Bourne [00:00:45]:

Okay, fangen wir an, wir haben ja da quasi, oder du hast da so eine Studie, also Habt ihr die selber gemacht oder kommt die von extern?

Dominik Heckner [00:00:54]:

Ja, die Unternehmensberatung Heckner hat öfters in zwei Jahresabständen schon gemeinsam mit der Zeitschrift.de diese Umfrage durchgeführt und zwar wurden hier einige hundert Mitarbeiter aus dem Elektrohandwerk gefragt. Was motiviert euch denn besonders in der Arbeit und dann noch eine zweite Frage gestellt, was sind es für Dinge die euch ja eher fehlen oder demotivieren, wenn ihr sie nicht habt?

Sebastian Bourne [00:01:22]:

Okay, das heißt grundsätzlich zwei Jahre. Wir hatten Corona. Das heißt, wir haben jetzt dieses Jahr wieder quasi eine Umfrage da. Das heißt, die wird es jetzt ja im Nachgang hier in den Show Notes und in den Social Media Kanälen unter dem Beitrag entsprechend geben. Das heißt hier die Bitte, füllt es doch bitte aus, unabhängig ob ihr Elektrogewerk seid oder nicht. Ich glaube, macht das Ganze auch ein bisschen rund, weil, wie gesagt, ich denke, so wie du es ja auch in dem Eingang schon gesagt hast, dass wir im Handwerk, egal welches Gewerk, grundsätzlich über das gleiche Thema sprechen. Steigen wir also direkt ein. Das erste Thema ist Betriebsklima.

Sebastian Bourne [00:01:54]:

Ja gut, ich meine, wir haben die Energiekrise, das heißt, wir reden bei Betriebsklima nicht von 18,5 Grad im Büro, sondern was ist das Betriebsklima am Ende des Tages in einem Unternehmen? Ich meine, ich komme rein, morgens gehe zur Kaffeemaschine, ziehe mir einen Kaffee, nehme mir einen Zettel, packe mein Auto und fahre wieder. Im Büro sitzen die und quatschen ein bisschen. Keine Ahnung, was muss ich mir unter Betriebsthema jetzt eigentlich mal wirklich physisch vorstellen, dass ich sagen kann, okay, jetzt weiß ich, wo ich stehe.

Dominik Heckner [00:02:23]:

Ja, spannende Frage. Vielleicht gehen wir auch mal ein oder zwei Schritte zurück. Wie war es denn früher im Handwerk? Da war der Spruch, wenn man nicht geschimpft wird, dann ist es ja Lob genug so ungefähr und man muss froh sein, dass man in unserem tollen Betrieb überhaupt einen Arbeitsplatz hat und du lieber Mitarbeiter, machst gefälligst genau das, was ich sage, ansonsten bist du draußen. Ja, das sind die alten Zeiten, das ist schon lange vorbei. Heutzutage, in Zeiten des Fachkräftemangels ist es ja so, dass die meisten Handwerksunternehmer sagen, Mensch, wie schaffe ich es denn überhaupt Mitarbeiter an mein Unternehmen zu binden, neue Mitarbeiter zu finden und so weiter.

Das ist vielleicht mal der erste Punkt, den man herausstellen sollte, warum man sich überhaupt mit den Motivationsfaktoren beschäftigen sollte. Und jetzt war deine Frage konkret zum Betriebsklima. Ich stelle manchmal die Frage an die Unternehmer, was glaubst du denn, was der Nummer 1 Motivationsfaktor ist? Und immer noch, auch im Jahr 2023, kommt öfters die Antwort, ja, Geld, Geld.

Dominik Heckner [00:03:33]:

Geld und Freizeit. Das sind die Dinge, die ich als Antwort besonders oft höre. Wenn wir aber die Mitarbeiter fragen, dann kommt Betriebsklima an erster Stelle und zwar mit Abstand an erster Stelle. Und was ist das Betriebsklima? Völlig richtig, das ist nicht 22,5 Grad auf dem Thermostat, sondern Betriebsklima heißt, wenn ich in der Früh in die Firma komme, habe ich Bock drauf, hier überhaupt reinzukommen? Oder ist es so, wenn der Wecker in der Früh klingelt, denke ich mir, oh Mensch, jetzt muss ich schon wieder zu diesen Idioten, zu diesem Trottel von Chef, zu diesen Kunden, die mich nur nerven. Und das ist ein Thema der Zufriedenheit. Und manche Unternehmer haben es noch nicht verstanden. Manche Unternehmer sagen, die Industrie zahlt viel mehr, ich muss jetzt auch mehr bezahlen und dann ist alles gut. Aber letztendlich geht es darum, wie kann ich die Leute glücklich machen, dass sie wirklich zufrieden sind, dass sie wirklich gerne zur Arbeit kommen und dann ist Geld immer noch nicht unwichtig.

Dominik Heckner [00:04:30]:

Ja, Geld spielt immer eine Rolle bei steigenden Kosten. Ich muss natürlich für diese Dinge zahlen können. Aber am Ende ist es doch viel wichtiger, dass er emotional gebunden ist. Und das Betriebsklima ist der Weg dorthin. Wie ist der Chef drauf? Wie sind die Kollegen drauf? Sind das eher Freunde für mich oder sind das Leute, wo ich sage, ja gut, dann gehe ich halt da wieder hin. Und das ist nämlich der entscheidende Unterschied.

Sebastian Bourne [00:04:55]:

Okay, das heißt, du hast ja gerade Fachkräftemangel gesagt, gehen wir also quasi einfach mal so retrospektiv, was es ja auch immer wieder so in diesen netten Stellenbeschreibungen gibt. Es gibt den Obstkorb und das Wasser. Das ist ja quasi auch kein Betriebsklima. Du hast gerade gesagt, habe ich Bock morgens dahin zu gehen. Das heißt am Ende des Tages, was muss denn jetzt passieren? Oder ist das aus deiner Sicht immer Aufgabe des Chefs, also des Eigentümers, des Inhabers, dafür zu sorgen, dass alle happy sind?

Oder ist das nicht auch am Ende des Tages ein Stück weit meine eigene Verantwortung, die Verantwortung in der Gruppe? Weil am Ende des Tages wird es ja leider immer noch oftmals auseinanderdividiert zwischen Bürokaufleuten, also Menschen im Büro und den Kollegen draußen, sage ich mal. Habe ich vielleicht draußen auch eine Gruppe, mit der ich regelmäßig arbeite, von zwei bis, keine Ahnung, 20 Mitarbeiter und laufe dann in so einer Kolonne? Wo siehst du da am Ende des Tages die Verantwortlichkeit, ein Betriebsklima überhaupt zu schaffen, dass man halt sagen kann, natürlich habe ich Bock, da hinzukommen.

Dominik Heckner [00:05:55]:

Ja, spannend. Ich würde sagen beides. Man sollte aber hier auch sagen, die Person, die den größten Einfluss hat auf alles, was im Betrieb passiert, ist immer noch der Chef oder die Chefin. Und diejenigen, die sagen, bei meinen Mitarbeitern kann ich das völlig vergessen, weil die sind schon seit 20 Jahren so und die werde ich nicht mehr ändern. Da muss ich sagen, weißt du was, da hast du recht, weil deine Einstellung es verhindert, dass sich etwas ändert. Du als Chef hast die größte Macht in dem Sinne alle im Betrieb zu beeinflussen. Wenn du in der Früh in die Firma kommst und dir selber denkst, warum mache ich diesen Blödsinn hier überhaupt, wenn du dir selber denkst, warum muss ich schon wieder zu diesen Idioten und zu diesen Kunden, die mich nur nerven, dann wird es fast unmöglich sein, dass der Mitarbeiter von selbst Eigenmotivation entwickelt und sagt, hey, ich schalte jetzt mal in den siebten Gang hoch, weil ich einfach Bock drauf habe und der Chef hat selber keine Lust. Nee, das wird nicht passieren.

Dominik Heckner [00:06:54]:

Also als Chef habe ich natürlich die größte Verantwortung hier, mit den Menschen so zu kommunizieren, denn die Kommunikation ist alles, was wir haben. Die Menschen können nicht hinter unsere Augen schauen. Das heißt, das, was ich kommuniziere, das, was ich sage, wie ich mich verhalte, übrigens auch die Dinge, die ich nicht sage, ist alles Teil der Kommunikation. Wenn ich anderen in meiner Kommunikation zeige, ich bin gestresst, ich habe keine Zeit, ich habe selber keine Lust, wird sich das negativ aufs Betriebsklima auswirken.

Wenn ich als Chef sage, du weißt du was, ja ich habe ein wichtiges Angebot, das ich noch zu schreiben habe, aber weißt du was, jetzt möchte ich mit dir sprechen. Lass uns doch mal die Zeit nehmen. Lass einen Kaffee zusammen trinken. Wie geht es dir denn? Diese Frage aufrichtig gestellt, du wärst überrascht Sebastian, wie oft es vorkommt, dass mir Unternehmer sagen, ja meine Mitarbeiter, die sind total Feuer und Flamme, weil ich jetzt zum ersten Mal diese Fragen gestellt habe.

Dominik Heckner [00:07:53]:

Wie geht es dir denn wirklich? Lass doch mal hinsetzen. Wie war denn diese Baustelle? Was hat denn gut funktioniert? Was würdest du nächstes Mal anders machen? Stichwort Mitarbeitergespräche. Einer der wichtigsten Punkte überhaupt. Dadurch zeige ich Interesse. Wichtig, es muss aufrichtiges Interesse sein und es sollte keine Kommunikation zwischen Tür und Angel sein. Dann gibt es natürlich noch solche Werkzeuge wie zum Beispiel ein Mitarbeiterworkshop, wo man sich mal zum Beispiel drei Stunden Zeit nimmt und in die Runde hineinfragt, was denkt ihr denn, wie wir das machen sollen?

Du hast auch die Thematik angesprochen, was ist denn mit dem Personal im Büro und was ist mit unseren produktiven Kräften draußen? Die Kommunikation unter dem Team, jetzt sind wir bei einem zweiten Punkt, die ist natürlich auch wichtig. Das heißt, ich kann natürlich, wenn ich den richtigen Rahmen schaffe, die Kommunikation unter den Kollegen, untereinander, verbessern. Indem wir zum Beispiel Spielregeln festlegen.

Dominik Heckner [00:08:46]:

Indem wir zum Beispiel festlegen, hey, wir sprechen einmal im Monat, eine Stunde im Team über alle Dinge, die nicht eine bestimmte Baustelle betreffen, wo es zum Beispiel die Kommunikation geht. Dadurch schaffe ich einen Rahmen, wo die Menschen merken, Ich bin hier in diesem Raum sicher. Ich kann die Dinge sagen, die ich sagen möchte. Und der Chef ist mir nicht beleidigt, wenn ich sage, du Chef, das und das hättest du vielleicht besser machen können.

Sebastian Bourne [00:09:12]:

Definitiv. Und einfach, da noch mal einen Oben draufzusetzen, du hast ja gerade gesagt, aufrichtige Frage, das kostet natürlich auch Zeit. Und im Endeffekt ist es natürlich jetzt an der Stelle auch total easy zu sagen, okay, als Chef sich zum Beispiel auch mal klassisch Blocker in den Kalender zu setzen, an dem dann auch einfach mal die Tür zu sein darf, wo ich mich mal konkret auch in meine Deep Work Phase begebe, auch einfach mal meinen Job zu Ende zu machen. Weil wir kennen es alle, du sitzt im Büro, dann kommt der nächste, dann kommt der erste, dann kommt der zweite, dann kommt das Telefonat, dann kommt ein Fax, dann kommt die nächste Frage.

Und deswegen schaffen wir gefühlt emotional produktiv nicht das, was wir vielleicht auch wollen in der Zeit, in der wir es brauchen und machen dann mehr und dadurch fallen dann solche Sachen wie bei dir runter. Deswegen klares Thema. Du hast gesagt, was zu tun ist. Und ich ergänze das Ganze einfach setz dir einen Blocker, was weiß ich, von 9 bis 13 Uhr soll die Tür zu bleiben, wenn nicht gerade draußen auf der Baustelle das Lichterloh brennt.

Sebastian Bourne [00:10:02]:

Aber dann hast du auch morgens zwischen 7 und 9 einfach die Zeit mit dem Mitarbeiter zu sprechen oder das Team im Büro auf den Tag vorzubereiten, zu sagen, wir machen heute ABC, das ist euer Thema heute und dann sind die Sachen natürlich auch viel einfacher und strukturierter, Von daher super Eingang an der Stelle. Du hast gerade bei Raleigh gesagt, natürlich ist das Geld, was ich verdiene, letztendlich relevant, wichtig, weil es muss ja meine Kosten decken am Ende des Tages. Ganz, ganz wichtiges Thema in den aktuellen Momenten. Das ändert aber nichts daran, dass wir ja immer wieder auch die Situation haben, die Diskussion Mindestlohn, Tarifverträge, die entsprechen natürlich dann auch durchaus den ein oder anderen Euro mehr zahlen, im Verhältnis zum Mindestlohn gesehen.

Und natürlich dann auch leistungsgerechte Entlohnung aufgrund von Qualifikation, Meisterausbildung oder was auch immer noch hinzukommen. Das heißt, das ist ja quasi so von unten nach oben eine Staffel. Also irgendwo fängt es an, sagen wir mal jetzt bei den klassischen 12 Euro und dann gehen wir rauf bis zum, wo auch immer es halt endet, bis wahrscheinlich Richtung kalkulatorischer Unternehmerlohn, dass ich halt sage, als Chef koste ich halt jetzt, auch wenn ich es mir nicht bezahle, aber zumindest in der Kalkulation, ich sag einfach mal wahllos 200 Euro netto die Stunde, damit ich halt irgendwo so eine Range habe, in der wir uns ja quasi bewegen.

Was aber am Ende des Tages ist denn jetzt dann der Unterschied zwischen Entlohnung, ob durch Gehalt oder Lohn, ist ja völlig egal, und leistungsgerechter Entlohnung oder was auch immer es als dritten Part gibt? Zulagen oder wie auch immer.

Dominik Heckner [00:11:32]:

Ja, also wenn wir das Thema Bezahlung und Vergütung uns anschauen im Handwerk, dann ist es, wie du richtig sagst, so, dass in den Tarifverträgen geregelt ist, für welche Verantwortungen sind welche Löhne pro Stunde zu zahlen und das ist in der Regel höher wie das, was der Mindestlohn letztendlich ist. Das ist aber wirklich immer noch, nur noch, das Minimum. Also wenn ich heute Mitarbeiter werben oder für Mitarbeiter werben möchte, wenn ich Bewerbungen erhalten möchte und sage, ich zahle nur das, was im Tarifvertrag drin entsteht, haben die meisten erkannt, auch hier muss ich mehr bezahlen, vor allem wenn die Industrie deutlich mehr bezahlt.

Also das ist ein wichtiger Punkt. Wie genau und wie viel? Ja, man sollte sich hier natürlich dann auch in seiner eigenen Struktur orientieren und jetzt nicht zwingend schauen, ganz genau, was machen andere, sondern was passt in meine Unternehmen. Stichwort Eingruppierungshilfe ist auch wichtig. Das heißt, dass man ganz genau definiert, mit dem Team zusammen übrigens, wer auf welcher Stufe oder welche Rolle auf welcher Stufe welchen Lohn erhalten soll, basiert auf den Verantwortungen. Sodass wir nicht die Diskussionen haben, der, der am lautesten schreit, bekommt eine Lohnerhöhung.

Dominik Heckner [00:12:53]:

Sondern, dass wir sagen können, okay, Hansi, du hast jetzt gesagt, du möchtest gerne mehr verdienen, dann lass uns doch hier die Eingruppierungshilfe basiert auf dem Tarifvertrag anschauen. Und wenn du mehr verdienen möchtest, hey, dann haben wir folgende Verantwortungen, wenn du diese auch übernimmst, dann kann ich dir sehr sehr gerne mehr bezahlen. Dann wird das Ganze nämlich fair und transparent. Dann geht es nicht darum, dass derjenige, der am besten verhandelt, am meisten verdient und derjenige, der seinen Job seit 10 oder 20 Jahren verlässlich jeden Tag macht und eben nicht nachfragt, weniger verdient, das darf nicht sein. Sondern es muss fair zugehen und Fairness ist übrigens auch einer der wichtigsten Punkte fürs Betriebsklima, nochmal die Brücke zu schlagen zum ersten Punkt. Deine Frage war jetzt, was ist denn eine leistungsorientierte Entlohnung?

Wir haben ja vorher gesagt, es ist heute nicht mehr so, dass es nur das Geld geht, aber wenn das Geld natürlich unfair oder zu wenig ist, dann ist es ein Demotivator. Eine leistungsorientierte Entlohnung bedeutet dann entsprechend, wenn Mitarbeiter Besonderes leisten, möchten sie auch eine besondere Entlohnung und auch das ist nur fair. Wir haben über die Eingruppierungshilfe gesprochen, es gibt aber auch Leistungslohnsysteme, wo man nämlich zum Beispiel einem Projektleiter mit ihm einen Zielvertrag vereinbaren kann, wo wir sagen, hey, wenn wir diese Baustelle schneller fertig bekommen, wenn die Firma mehr Geld verdient, dann sollst du hier auch partizipieren.

Dominik Heckner [00:14:17]:

Solche Leistungslohnsysteme arbeiten wir von der Unternehmensberatung Heckner mit den Unternehmern aus dem Elektrohandwerk regelmäßig aus und ist dann besonders gut geeignet, wenn jemand auch Einfluss auf das Ergebnis hat, zum Beispiel der Projektleiter.

Sebastian Bourne [00:14:32]:

Na klar. Das heißt, das jetzt nochmal eine Frage genau zum Lohn zu stellen, du hast gesagt Gruppierungshilfe, das hat ja quasi grundsätzlich was mit Qualifikation zu tun, also was bin ich gelernt, bin ich ungelernt, kann ja auch durchaus eine ungelernte Person durchaus einen guten Job machen und dem Unternehmen auch einen super Mehrwert liefern am Ende des Tages, würdest du dann das Thema Betriebszugehörigkeit auch mit einfließen lassen? Jetzt mal als ganz böse Frage oder fiesen Haken wahrscheinlich für dich, weil die Gruppierungshilfe, wenn ich das richtig verstanden habe, sagt ja Verantwortung und Leistung. Deswegen gehört da jetzt quasi auch meine Betriebszugehörigkeit dazu. Also ich bin jetzt zehn Jahre da, kriege ich alleine dafür einen Schulterklopfer und ich sag mal den obligatorischen Euro mehr die Stunde.

Dominik Heckner [00:15:14]:

Haha, Okay, spannende Frage. Die kurze Antwort ist nein, die längere Antwort ist ja, wenn. Also, für meinen Basislohn würde ich nicht vorschlagen, dass wir die Betriebszugehörigkeit hier mit einbeziehen, weil es das System dann komplett durcheinanderwerfen könnte. Beispielsweise haben wir dann einen Altgesellen, der 30 Jahre dabei ist. Der ist kein Meister, dann haben wir aber einen jungen Meister, der viel mehr Verantwortung hat. Dann würde der Geselle dann dementsprechend nur mehr verdienen, weil er länger da ist, obwohl der andere mehr Verantwortung hat und möglicherweise Millionenprojekte sogar managt. Denn das könnte negativ aufgefasst werden. Bzw.

Dominik Heckner [00:15:58]:

Ich bin mir sicher, dass das nicht gut wäre. Sagen wir es so. Wie kann ich die Betriebszugehörigkeit aber dennoch mit einbeziehen? Die Antwort hier ist innerhalb eines Prämiensystems. Das heißt, man kann zusätzlich zu dem Stundenlohn ein Prämiensystem einführen, das aus verschiedenen Komponenten besteht, wo wir unter anderem zum Beispiel auch richtiges Verhalten belohnen. Beispielsweise können wir sagen, innerhalb dieses Systems haben wir im Jahr 1000 Euro. Wenn man sich nicht an Spielregeln hält, zum Beispiel zu spät kommen oder Zettel nicht abgeben, dann werden dir bei jedem vergehenden Anführungszeichen zum Beispiel 20 Euro abgezogen.

Manche Unternehmer machen das auch mit Kranktagen, allerdings muss ich hier sagen, Vorsicht, das muss sehr gut durchdacht sein, kann man aber auch machen. Und innerhalb dieses Prämiensystems kann man Betriebszugehörigkeit mit einbringen, sodass jemand, der sehr treu ist, sehr loyal ist, sehr lange dabei gewesen ist, innerhalb des Prämiensystems dann einen Bonus bekommt, der, wenn wir alle anderen Faktoren gleich lassen würden, er dann mehr bekommt wie jemand, der exakt und identisch die gleiche Leistung gebracht hat, aber noch nicht

Sebastian Bourne [00:17:11]:

so lange. Du hast dann wieder mal dankbarerweise, ohne dass du das weißt, eigentlich schon die nächste Überleitung für mich gebaut. Von daher, ich glaube, wir sollten hier öfter Podcast machen, Dominik. Das passt irgendwie sehr harmonisch. Also du gibst mir mein Thema, gibst mir eine Antwort und baust mir auch direkt die Überleitung. Meine Überleitung, die wir jetzt haben, du hast gerade gesagt, Prämiensystem. Da reden wir natürlich über monetarisierte Situationen, vom Gedankengut her. Nicht immer ist es das, aber am Ende des Tages, sondern technisch ist es ja vielleicht auch möglich oder der Handwerker braucht Werkzeug, der braucht Bekleidung, der braucht Unterstützung in verschiedenen anderen Situationen.

Sebastian Bourne [00:17:45]:

Es gibt berufliche Qualifikationen, die zwingend vorausgesetzt wird, die ich machen muss. Und es gibt Sachen, die kann ich vielleicht machen, weil ich sie für mich selber brauche, weil ich sie für mich selber machen möchte. Thema Bildungsurlaub. Und wir können natürlich auch über Hardware sprechen, das heißt Smartphones, Tablets in verschiedenen Klassifikationen, wo ich sage, okay, ich möchte oder der Unternehmer stellt halt eigentlich grundsätzlich erst ein einfaches Gerät, ein anderes Setup.

Und wenn ich dann mehr möchte, dann kann ich es entweder durch so ein Premium-System vielleicht auch abfedern und sagen, okay, wenn das passiert, gibt es das, das und das. Oder ich kann es halt selber als Arbeitnehmer auch bezuschussen, gibt es auch diverse Lösungen. Von daher nächstes Thema, was wir jetzt hier ansprechen möchten, ist halt die klassische Situation, brauche ich jetzt, jetzt mal einen Namen zu nennen, die Hilti, die Engelbert Strauß Klamotten und das iPhone, es jetzt einfach mal wirklich auf das Thema Allgemeinheit zu setzen, was man immer so von dem einen oder anderen gewerblichen Mitarbeiter hört. Das gehört ja irgendwo dazu.

Sebastian Bourne [00:18:40]:

Also die Frage ist halt an dich, ist das wirklich was, was den Mitarbeiter dazu triggert, dort hinzugehen, dort zu bleiben, darauf Einfluss zu haben oder eher nicht?

Dominik Heckner [00:18:52]:

Mhm. Also Werkzeuge und Ausstattung ist ein Faktor. Das wird isoliert und alleine nicht den Unterschied machen, dass jemand sagt, jetzt bleibe ich doch und ich wäre sonst gegangen, sondern das ist natürlich ein Gesamtgefüge von verschiedenen Faktoren, die dann insgesamt ein Gefühl auslösen mit ja, ich bin zufrieden oder naja, schauen wir mal, was es da draußen sonst noch gibt. Und bei dem Werkzeug übrigens, wir haben vorher mehrfach über das Thema Fairness gesprochen, es ist sehr sehr sehr wichtig, wenn wir jemanden ein spezielles Werkzeug kaufen, dass wir entweder die gleiche Ausstattung für alle haben oder dass wir ganz klar kommunizieren, warum der Hansi, wenn wir jetzt bei unserem Freund Hansi bleiben, warum genau der jetzt dieses Werkzeug braucht und die anderen brauchen es nicht.

Die Hilti, Engelbert Strauß und so weiter und das iPhone für den im Büro, ja, das sind definitiv Motivationsfaktoren, weil man muss sich vorstellen, ich arbeite entweder im Büro mit meinen IT-Gerätschaften oder draußen mit dem Werkzeug jeden Tag meine acht Stunden. Und das ist eigentlich nur logisch, wenn ich mir überlege, wenn wir jetzt Geräte haben, die einfach alt sind oder nicht so gut funktionieren oder nicht so verlässlich sind wie zum Beispiel eine Hilti. Ich mache jetzt ungern Werbung für eine bestimmte Marke, aber Hilti hat einen besonders guten Ruf als Beispiel. Ja, das motiviert Leute schon.

Dominik Heckner [00:20:23]:

Und ich sehe in einigen Werbungen in den sozialen Medien, dass manche Handwerksbetriebe sogar ganz gezielt Werbung dafür machen. Im Rahmen natürlich eines Gesamtkonzeptes, wo man dann die Hilti im Hintergrund sieht. Das spielt schon eine Rolle.

Sebastian Bourne [00:20:38]:

Okay, machen wir noch ein bisschen Erweitern wir das Ganze noch mal, aus dieser Werbeveranstaltung, die wir quasi die letzten zwei Minuten gemacht haben, ein bisschen rauszukommen. Sagen wir mal, ich im Büro habe jetzt halt noch ein altes Setup. Ich brauche jetzt einen neuen Monitor oder zwei Monitor im optimalen Fall. Der eine oder andere hat ja durchaus einen höhenverstellbaren Schreibtisch. Auch das ist ja eine Frage Ergonomie. Wie geht es mir dabei? Was weiß ich? Einen anständigen Stuhl, wie gesagt, zwei Monitore zum sauberen Arbeiten, weil man das mittlerweile so quasi gefühlt als State of the Art empfindet und solche Sachen.

Glaubst du, ich muss danach fragen als Arbeitnehmer, also wirklich fragen und betteln, nenne ich es jetzt mal böse, oder sollte ich einfach nur fragen und der Arbeitgeber versteht von alleine, dass die Optimierung solcher Prozesse in Anführungsstrichen letzten Endes auf den Mitarbeiter einzahlt, auf seine Produktivität und zwangsläufig auf unseren Punkt 1, auf unser Betriebsthema, weil wenn ich natürlich die Technologie habe, mit der ich dort arbeiten kann, mit der ich mich gut stelle, mit der ich umgehen kann, dann komme ich ja morgens auch gerne.

Dominik Heckner [00:21:41]:

Also im Zweifel, sage ich, ist die Antwort immer, es ist die Aufgabe vom Chef. Warum sage ich das? Weil viele Mitarbeiter sich nicht trauen. Die werden dann in der Mittagspause miteinander darüber reden, was für ein Geizhals der Chef ist. Aber im Zweifel wird keiner von den Mitarbeitern sagen, du Chef, das und das habe ich mir überlegt. Die meisten werden das nicht tun, weil es natürlich eine Hemmschwelle ist, auf den Chef so zuzugehen. Deswegen sage ich, im Zweifel sollte der Chef die Frage stellen. Hey, Wir haben uns Gedanken gemacht. Wir möchten, dass euer Arbeitsumfeld so positiv wie möglich ist.

Dominik Heckner [00:22:22]:

Ich habe einige Workshops vor Ort in Elektrohandwerksbetrieben durchgeführt, wo genau diese Thematik Werkzeug auch drangekommen ist und dann die Frage gestellt wird, ja was genau meint ihr denn damit? Weil das ist auch ein Punkt, übrigens interessant, wenn ich Fragen an Mitarbeiter stelle, kommen manchmal Themen, da muss ich aber weiterfragen. In manchen Fällen ist es dazu gekommen, dass die Mitarbeiter dann gar keine richtige Antwort hatten. Oder es war nur ein Fall, wo ein Werkzeug kaputt gegangen ist und irgendjemand hat vergessen, es nachzubestellen. Da muss ich genau nachfragen. Was genau meint ihr damit?

Wichtig, wenn ich die Frage stelle, was braucht ihr, damit die Arbeit so viel Spaß macht wie möglich, muss ich bereit sein, dann auch zu investieren. Was ich nicht machen darf, ist zu sagen, am Wochenende habe ich so mal nachgedacht und so, naja, hab mir schon mal überlegt, vielleicht ist mit dem Werkzeug, ich weiß jetzt nicht, aber was denkt ihr darüber? Dann sagen die Leute, ja, würde ich gerne machen. Und dann sagt der Chef, boah, wenn wir das für alle bestellen, das kostet 16.000 Euro, das kann man uns jetzt halt nicht leisten, sorry. Das wirkt dann extrem demotivierend, wenn wir es so machen.

Sebastian Bourne [00:23:30]:

Du hast gerade angesprochen, Gespräche in der Mittagspause, weil man sich nicht traut zum Chef zu gehen. Nächstes Thema, was wir hier jetzt noch einmal mit einfließen lassen möchten, was letztendlich auch irgendwie für mich gerade die Abgrenzung fehlt, deswegen die Frage an dich. Unternehmenskultur. So, was ist Unternehmenskultur für dich? Also ich komme hier im Polo hin, weil das einfach üblich ist, mit Aufdruck der Firma, weil ich vielleicht auch durchaus mal einen Privatkunden oder einen anderen Menschen da stehen habe, der da einfach reinkommt. Was ist der Unterschied oder die Abgrenzung zwischen Betriebsthema mit ich habe Bock?

Dominik Heckner [00:24:08]:

Ich glaube ich muss hier unterbrechen. Wir sollten die Frage noch mal stellen, denn es ist Unternehmensstruktur.

Sebastian Bourne [00:24:18]:

Es ist Unternehmensstruktur, Das heißt also grundsätzlich, wo soll ich jetzt ansetzen?

Dominik Heckner [00:24:24]:

Ich stelle deine Frage einfach nochmal mit Unternehmensstruktur, weil das Wort, Das Konzept ist ein anderes.

Sebastian Bourne [00:24:37]:

Wir haben jetzt gerade über Werkzeug gesprochen. Da waren wir in der Mittagspause an der Stelle. Die Mittagspause, sagst du, das ist halt die Situation. Und jetzt für mich die Frage, wie kommen wir quasi zu der Situation, dass wir in die Unternehmensstruktur das Ganze aufgliedern, weil wir haben ja eingangs gesagt Betriebsklima. Wir haben dann im Endeffekt gesagt Entlohnung, fair und berechtigt. Wir haben das Werkzeug und den Arbeitsplatz am Ende des Tages besprochen. Und jetzt kommen wir zur Kultur, äh, zur Struktur, entschuldige. Das heißt, die Struktur bedeutet Azubi, Mitarbeiter, Bürochef oder wie muss ich mir das vorstellen?

Dominik Heckner [00:25:16]:

Grundsätzlich ja. Die Unternehmensstruktur kann natürlich viele Aspekte beinhalten. Was hier meistens gemeint ist, dass jeder im Unternehmen ganz klar weiß, wo sitze ich im Unternehmen. Also genauso wie du gesagt hast, Sebastian, mit Azubi wäre es sein Vorgesetzter, der Monteur wäre sein Vorgesetzter und so weiter. Man kann hier übrigens interessantes Spielchen machen, Stichwort Organigramm und ich kann es denjenigen, die jetzt zuhören, auch empfehlen, wer einen Einblick gewinnen möchte, wie im Unternehmen die Strukturen wahrgenommen werden, wer heute noch kein aktuelles Organigramm im Einsatz hat, Spielchen, stelle den Mitarbeitern die Frage, nimm ein Stück Papier in die Hand und male mal das Organigramm, wie du meinst, dass es bei uns im Betrieb aussieht.

Und da kommen spannende Dinge rum, zum Beispiel erkennt man dann, dass der Azubi beispielsweise sieben Vorgesetzte hat, weil der Azubi arbeitet ja mit allen Monteuren zusammen, natürlich. Das sind alles die Vorgesetzten vom Azubi. Oder es kommen Dinge heraus, nicht selten, übrigens, dass zum Beispiel die Dame im Büro die Vorgesetzte von allen Monteuren ist.

Dominik Heckner [00:26:30]:

Warum? Weil die fragt ja jeden Tag nach den Zetteln. Das muss ja wohl die Chefin sein. So, der Unternehmer weiß natürlich, dass das so nicht ganz sein kann. Und eine klare Struktur im Unternehmen bedeutet für mich A, Organigramm. Ab welcher Betriebsgröße, Antwort ist in dem Moment spätestens dann, wenn wir eine zweite Führungsebene haben. In der Regel ab sieben oder acht Mitarbeitern brauche ich ein Organigramm. Eine Person hat immer nur einen Vorgesetzten. Und wenn du jetzt denkst, das ist nicht möglich, weil wir ja Projektarbeit haben und die Mitarbeiter werden wechselnd zugeordnet, dann sage ich dir, doch das ist möglich, denn wir unterscheiden zwischen fachlicher Führung auf der Baustelle und personeller Führung.

Dominik Heckner [00:27:11]:

Zum Beispiel, wo wir sagen, Sebastian, wie geht es dir denn? Was sind denn so deine Ziele für die nächsten sechs Monate? Zum Beispiel, das ist personelle Führung, fachliche Führung ist, wir fahren dahin, wir bestellen dieses Material und diese Schlussrechnung muss fertig gemacht sein. Das ist dann fachliche Führung. Also, nochmal, Unternehmensstruktur zusammengefasst ist ein Organigramm, wo jeder ganz klar weiß, wer ist sein Vorgesetzter und wo auch jede Führungsperson ganz klar weiß, was ist denn mein Auftrag als Vorgesetzter und hier kommen wir auf den zweiten Punkt in

Sebastian Bourne [00:27:43]:

der Struktur,

Dominik Heckner [00:27:44]:

Stellenbeschreibungen, nicht Ausschreibungen, sondern Stellenbeschreibungen, wo ganz klar drinsteht, als Führungskraft bei unserem Unternehmen ist deine Verantwortung XYZ, z.B. Dich das Wohlbefinden der Mitarbeiter, die dir unterstellt sind, dich zu kümmern.

Sebastian Bourne [00:28:00]:

Okay, wenn mir die Zwischenfrage noch gestattet ist, wenn ich jetzt statt einer Stellenausschreibung eine Stellenbeschreibung habe, was wäre denn dein erster Touchpoint? Schreibe ich als Mitarbeiter meinen Vorschlag und gebe dir den einfach mal rein aus so einem Mitarbeitergespräch heraus, weil ich sage, natürlich gibt es die Struktur gerade nicht. Ich habe heute den Podcast gehört und würde ganz gerne schrittweise in meinem Unternehmen etwas ändern. Dafür machen wir das Ganze ja hier. Das heißt, der Dominik hat erzählt, wir brauchen ein Organigramm.

Gut, habe ich jetzt irgendwie mal gebaut, ändert ja nichts daran, dass es ein Teil der Struktur ist. Am Ende des Tages möchte ich aber vielleicht auch wissen, was macht der Mitarbeiter aus seiner Sicht quasi alles. Letzten Endes kann ich natürlich verschiedene Sachen daraus ableiten. Also erstens könnte man doppelte Arbeiten finden, die vielleicht einfach egalisiert werden können, wo man einfach eine Kommunikation zwischen Menschen besser machen kann.

Sebastian Bourne [00:28:47]:

Aber die Frage ist halt, ich als Chef gehe hin und sage, so Mitarbeiterin im Büro macht jetzt ABC, also macht die Eingangsrechnung, macht die Ausgangsrechnung und die Buchhaltung. Und du sagtest ja gerade, und gleichzeitig kümmert sie sich, dass die Zettel rankommen. Und deswegen wird sie ja quasi gefühlt auch entsprechend wahrgenommen. Aber ist das jetzt die Situation, dass ich das aus Chefsicht schreibe, oder dass ich erstmal quasi aus meiner Arbeitnehmer Sicht schreibe, dann zu sagen, das mache ich ja nicht gerade alles?

Dominik Heckner [00:29:19]:

Ja, gute Frage. Das hängt sehr stark von der Person ab. Und meine Empfehlung wäre auch das, den Chef anstoßen zu lassen. Natürlich machen wir das mit dem Menschen zusammen. Was ich nicht empfehle, dass man sagt, so ich habe mich jetzt am Wochenende hingesetzt, ich habe jetzt für euch 15 Damen und Herren die Stellenbeschreibung geschrieben, da steht jetzt drinnen, was du zu tun hast und am besten auch noch was du zu lassen hast und in diesem Sinne wünsche ich einen guten Tag und auf Wiederschauen.

So machen wir das bitte nicht, sondern man kann hier auch mit Vorlagen arbeiten, zum Beispiel im eCoach der Firma Heckner, Link ist wahrscheinlich auch unter diesem Video, kann man sich diese Vorlagen ziehen. Man kann es natürlich aber auch selbst machen, indem man aufschreibt, was sind denn die Aufgaben der Person, was sind die Verantwortungen der Person, was ist denn das Ziel der Stelle. Das wird auch oft vergessen, dass man auch reinschreibt, was ist das Ziel, warum mache ich das hier überhaupt, Weil wir uns nur auf Aufgaben fokussieren.

Dominik Heckner [00:30:19]:

Und ich empfehle, dass der Chef mit seiner Stellenbeschreibung beginnen sollte. In den Unternehmen, wo wir mehrere Geschäftsführer haben, oder in Familienunternehmen, sehen wir zu 99 Prozent, dass es einfach nicht Klarheit gibt, wer ist denn ganz genau für was zuständig und verantwortlich in der Führungsebene. Wenn wir so schon beginnen, dann ganz ehrlich kann ich es den Mitarbeitern nicht aufbürden, dass sie dann ganz ganz genau im Detail bis zum letzten Prozent wissen sollen, wie es für ihre Rolle funktioniert.

Also bitte oben anfangen mit den Führungskräften und dann weiter nach unten gehen. In diesem Konzept und die Menschen, wie wir schon gesagt haben, mit einbinden. Die Frage jetzt konkret zu beantworten, ich empfehle, dass man ein paar Punkte sich schon mal aufschreibt und dann mit dem Mitarbeiter gemeinsam das dann ausarbeitet und finalisiert, so dass er oder sie, der oder die Mitarbeiterin, dann auch einen ganz klaren Leitfaden hat, was gehört zu meiner Rolle und was nicht. Und ja, da wird definitiv Diskussionsbedarf sein. In den meisten Firmen sind die Dinge eben nicht so genau geregelt.

Dominik Heckner [00:31:24]:

Weil dann ist es so, ja, der Sebastian, der ist jetzt gerade da, dann gehe ich jetzt auf ihn zu mit meinem Thema. Aber am Donnerstag hat er Homeoffice, dann gehe ich jetzt zu dem anderen. Ob das aber richtig gewesen ist, haben sich die meisten Betriebe keine Gedanken gemacht. Weil das hat ja irgendwie schon funktioniert in den letzten 20 Jahren. Wenn wir aber Effizienzen haben wollen, wenn wir keine Zeit verplempern wollen, wenn wir gute Kommunikation wollen und, unser Thema heute, wenn wir die Mitarbeiter motivieren wollen, brauchen wir klare Strukturen.

Sebastian Bourne [00:31:53]:

Okay, aus der Stellenbeschreibung heraus bin ich ja als Mitarbeiter auch dazu angehalten, einen anständigen Job zu machen, sage ich mal. Gerade die Menschen, die draußen irgendwo Kundenkontakt haben oder die halt draußen wahrgenommen werden, weil sie irgendwo stehen, egal welches Gewerk ist, auch so ein Elektriker muss ja vielleicht auch mal in so einem tiefen Loch ein bisschen Kabel legen, vielleicht, was weiß ich, die nette Laterne, die Straßenbeleuchtung aufzubauen. Dann habe ich nicht vielleicht Kundenkontakt in der Situation, weil es ja die Stadt ist.

Dann kommt vielleicht mal einer von der Stadt vorbei und winkt und sagt, habt ihr toll gemacht, wenn das Ganze dann leuchtet. Aber ihr wisst, was ich meine. Die Sache ist halt, wie kommen wir denn jetzt am Ende des Tages zu dem Thema Ruf des Unternehmens? Also ich meine, wir reden immer über digital. Wir reden immer über Bewertungen. Wir reden also quasi über Tools wie eine Google-Bewertung bei Facebook oder bei Proven Expert.

Sebastian Bourne [00:32:42]:

Hol dir eine Bewertung am Ende des Tages. Ist das der Ruf, Dominik?

Dominik Heckner [00:32:50]:

Also der Ruf der Firma in der Öffentlichkeit, wenn ich es definieren müsste, ist kollektiv, was andere Menschen in meinem Umkreis über mich denken, aber viel wichtiger noch, als das, was sie denken, ist das, was sie fühlen. Gehen wir mal auf ein Beispiel, das jeder kennt. Beispiel, das jeder kennt. Wir fahren der Straße entlang, Wir haben gerade so das Gefühl, ja eigentlich könnte ich schon was essen und dann kommt das goldene M. So, McDonald’s hat über die Jahre hinweg Milliarden von US-Dollarn investiert, Gefühle zu wecken mit den ganzen Happy Meals für Kinder und so weiter.

Früher gibt es heute nicht mehr, aber früher gab es ja auch den Ronald McDonalds. McDonalds bezieht die Menschen mit ein von Kindesalter an, dass sie sich gut fühlen mit dieser Marke. Das ist jetzt ein Beispiel aus der Gastronomie, aber ein Handwerksunternehmen kann genauso Emotionen hervorrufen und diese Emotionen können zum Beispiel sein, ah ja, das ist der Elektro-Sebastian, ja ja, der ist pünktlich, ja ja, letztes Mal war er auch pünktlich.

Dominik Heckner [00:34:07]:

Ja, und eigentlich hatte ich gar keinen so schlechten Eindruck von denen. Das Auto war brandneu pünktlich, haben wir schon gesagt, waren sie und waren auch sofort fertig und dann haben sie sogar bei mir in der Wohnung noch mit dem eigenen Staubsauger alles weggemacht und danach sah es genauso schön aus wie vorher. Oder die Emotion ist, schau dir das Fahrzeug an, das ist schon voll durchgerostet, man kann den Schriftzug gar nicht sehen, weil das Auto schon seit Monaten nicht mehr in der Waschanlage war, die Monteure waren da, Hose war zerrissen, ja, komisch gerochen hat er auch und sehr unfreundlich ist er gewesen.

So, das heißt Jeder Touchpoint, den ich habe, entweder mit Kunden oder mit möglichen Interessenten, aber genauso auch mit Bewerbern, jeder Touchpoint, den ich habe, überall, wo ich gesehen werde, alles von mir trägt dazu bei, was mein Ruf ist. Also nicht nur bei denjenigen, die aktuell Kunden sind, sondern auch bei denen, die Kunden sein könnten. Und dann muss man sich Gedanken machen, wo bin ich denn überall sichtbar? Mein Fahrzeug, meine Mitarbeiter, die übrigens auch privat Touchpoints haben und wo dann bekannt ist, ja der arbeitet bei Elektro Sebastian ja und der erzählt entweder gut der Süd-IDB Firma oder er zieht über den Chef her beim Bierchen am Abend in der Kneipe, ja auch das sind natürlich Touchpoints die wir haben.

Was können wir als Chef jetzt konkret beeinflussen und auch schnell beeinflussen? Offline, Betriebsgebäude, Beschilderung zum Betriebsgebäude, Firmenfahrzeuge, wenn ich eine Baustelle habe, kann ich einen Banner anbringen, hier arbeitet so und so. Das sind die offline Touchpoints, da gibt es noch mehr, aber das sind jetzt mal die großen Punkte.

Dominik Heckner [00:35:52]:

Für online Touchpoints gibt es alles, was wir gesagt haben. Google, Proven Expert haben wir gesagt oder Trustpilot, Das ist von Gewerk zu Gewerk unterschiedlich. Meiner Meinung nach ist Google, vor allem im Privatkundengeschäft, auch immer noch das, wo die meisten auch drauf schauen. Also meine Bewertungen sollten nicht schlechter wie 4,5 sein und Wenn sie schlechter sind, brauche ich eine Strategie, dass ich zufriedenen Kunden eine Motivation gebe, dass sie Feedback hinterlassen.

Und in der heutigen Zeit, auch Stichwort Mitarbeitergewinnung, ist die Werbung, und zwar bezahlte Werbung in den sozialen Medien, ein ganz wesentlicher Faktor. Oft wird es auch verwechselt, dass wir einen Post, den wir zum Beispiel auf Facebook oder Instagram machen, verwechseln mit Werbung. Das ist nicht das gleiche. Also ein Post kann ich auf meinem Profil machen, kostet 0 Cent, wird aber dann auch nicht von so vielen Leuten gesehen.

Dominik Heckner [00:36:51]:

Wenn ich bezahlte Werbung mache, kann ich Tausende von Menschen innerhalb kürzester Zeit erreichen, kostet aber natürlich ein paar Euro, so 10 bis 15 Euro am Tag, reichen in der Regel aus für Mitarbeitergewinnung. Das sind Themen der Sichtbarkeit nach draußen. Und wenn wir das Ganze richtig machen, wenn wir authentisch sind, wenn wir uns so darstellen, dass wir auch nette Menschen sind, dass man sich bei uns wohlfühlen könnte, All das sind dann Faktoren des guten Rufs in der Öffentlichkeit.

Sebastian Bourne [00:37:19]:

Okay, abschließend, ich habe noch einen Punkt vergessen, merke ich gerade am Ende des Tages. Also Betriebsklima, Werkzeug, Entlohnung, Unternehmensstruktur und jetzt haben wir uns über den Ruf unterhalten. Am Ende des Tages stellt sich mir dann jetzt abschließend einfach mal die Frage, welche eigenen Entscheidungen kann ich denn dann quasi noch treffen? Also basiert jetzt meine eigene Entscheidung auf der Unternehmens-, also auf dem Betriebsklima, auf der Struktur, auf meiner Stellenbeschreibung, auf meinem grundsätzlichen Verständnis, wie ich mit Menschen umzugehen habe.

Muss ich das vielleicht auch irgendwo als Unternehmer dem ein oder anderen Mitarbeiter noch mitgeben und schulen und da vielleicht auch eine gewisse Praxistauglichkeit reinbringen? Wie siehst du das am Ende des Tages? Weil nicht jeder Mitarbeiter kann halt eigens entscheiden. Ich meine, wenn du und ich sagen, wir machen hier einen Podcast, haben wir niemanden, den wir fragen müssen? Du bist quasi ja dein eigener Chef als Geschäftsführer. Und ich mache ja das hier quasi für uns alle. Von daher muss ich jetzt auch niemanden fragen. Aber die Frage ist halt, eigene Entscheidung ist sicherlich manchmal nicht einfach im Handwerk.

Dominik Heckner [00:38:30]:

Ja, manche Chefs denken sich jetzt Gottes willen, ich will nicht, dass mein Hansi eigene Entscheidungen trifft, weil bei dem fehlt schon etwas weiter. Jeder Betrieb hat mindestens eine Person, wo man sagt, okay, du darfst in diesem Bereich arbeiten und da bist du zu Hause, aber lieber nicht zu viel. Die gibt es auch. D.h. Auch zu deinem Punkt, für welche Mitarbeiter ist es geeignet, viele Entscheidungen zu treffen? Wir werden es nicht zum Azubi sagen, bitte entscheide mal, wie die Kalkulation bei der PV-Anlage mit 200 kW aussehen soll.

Das macht keinen Sinn. Es ist ein grundsätzliches Thema, dass Mitarbeiter, die Menschen sind, dass diese Menschen irgendwo auch ein Recht und einen Wunsch auf Selbstbestimmung haben. Klingt jetzt erst mal komisch, weil das ist ein Mitarbeiter, der soll gefälligst das tun, was ich ihm sage.

Dominik Heckner [00:39:24]:

Nein, wir arbeiten hier mit Menschen. Und die meisten Menschen, deutlich mehr als die Hälfte, würde ich sagen, sind durchaus sehr motiviert, wenn man ihnen sagt, hey, Sebastian, weißt du was, das mit dem Podcast letzte Woche hast du super gemacht, ich würde jetzt gerne, dass du nächste Woche dir mal überlegst, einen noch größeren Podcast zu machen, den noch mehr Menschen hören, wie wäre das für dich?

Und dann sagst du, hey, ja, dann war das ja gar nicht so schlecht, was ich bisher gemacht habe. Im Zweifel könnte das sogar motivierend wirken. Und das meinen wir mit eigenen Entscheidungen treffen dürfen. Du hast die Frage gestellt, auf welche der Punkte basiert es dann, die wir heute bereits besprochen haben. Ja, es ist Teil der Struktur und ja, es ist Teil der Stellenbeschreibung und auch des Organigramms.

Das heißt, wenn man sich heute als Chef denkt, es ist nicht möglich, in meinem Betrieb mehr zu delegieren und mehr Verantwortung zu übertragen, dann kann das sogar richtig sein, weil wir aktuell einen Betrieb aufgebaut haben, wo alles am Chef vorbeiläuft. Wir haben diesen Betrieb so gebaut.

Dominik Heckner [00:40:28]:

Das heißt aber nicht, dass ich diesen Betrieb nie wieder ändern kann. Konkret gesagt, wenn ich also Organigramm und Stellenbeschreibungen einführe, wenn ich Mitarbeitergespräche einführe, wenn ich regelmäßige Teambesprechungen mache, dann kann ich meinen Betrieb so ändern, dass ich mehr delegieren kann, mehr Entscheidungsräume an die Mitarbeiter delegieren kann und somit auch mehr Motivation und Zufriedenheit im Betrieb schaffen kann. Das wird dann in der Stellenbeschreibung erklärt.

Sebastian Bourne [00:40:54]:

Ja klar, aber ergänzend ist es halt eine Situation, es ist halt ein Prozess, es ist eine Veränderungskultur, die ich halt in meinem Unternehmen, wenn ich sie noch nicht abschließend habe, und davon gehen wir ja einfach beide mal aus, dass ja der Großteil der Handwerksbetriebe, diese eine Million ominösen Betriebe, die es ja geben soll, an der Stelle gar nicht haben. Das heißt, initial wird es sich vielleicht der ein oder andere, vielleicht ein Teil davon, was wir besprochen haben, haben, aber vielleicht auch noch nicht in Gänze, aber die Frage ist halt, der Weg ist das Ziel, wie man ja immer so schon sagt.

Also anfangen am Ende des Tages, und dann kann ich was machen. Und was mir halt aus den Gesprächen bei uns mit unseren Kunden halt aufgefallen ist, ist halt, dass sich aus dem Tun heraus, aus diesen Gesprächen, von denen du auch da gesprochen hast, die ich halt mit meinen Mitarbeitenden quasi führe, sich halt Menschen auf einmal kristallisieren und sich dadurch auch wieder neue Sachen ergeben, die ich vielleicht vorher gar nicht gesehen habe. Weil ich halt durch die Motivation der Menschen oder durch die intrinsische Situation, dass ein Mensch sich auch etwas einbringen möchte in dem Unternehmen, dann sich auf einmal ganz andere Kausalitäten erzeugen, die ich vorher gar nicht im Blick hatte, wo ich sage oder dann eben sagen kann, hey cool, das funktioniert.

Und deswegen ist halt auch dieses Mitarbeitergespräch nicht nur gefühlt alle zwei oder fünf Jahre, sondern im besten Fall eigentlich mehr als einmal im Jahr, damit ich natürlich auch kurzfristig auf solche Sachen reagieren kann, zu sehen, wenn ich da jemanden protegieren muss, wenn ich da jemanden unterstützen muss mit ein bisschen Wissen, ihn dann auf das nächste Level zu heben, also auf die nächste eigenständige Verantwortung, auf die nächste Stufe im Unternehmen an der Stelle, egal in welcher Form, also in der Ausführung auch, das kann es ja durchaus auch sein, dass er sich sagt, hey vorher hast du halt immer nur die Kabelschellen gemacht, die Kabel in die Schlitze zu legen. Jetzt bist du aber fit und kannst andere Sachen machen. Ich glaube, das ist jetzt ein bisschen minimal gedacht, aber ich glaube, der geneigte Zuhörer weiß, was ich meine.

Sebastian Bourne [00:42:39]:

Dann komme ich ja auch an ein Level, an dem ich ja sagen kann, okay, das Unternehmen hat eine Entwicklung und aus den Mitarbeitern heraus. Und das ist, denke ich, auch ein ganz, ganz wichtiger Faktor, den ich halt da finde. Also wenn der Chef sein Mindset wechselt und sich halt in diesen Weg der Veränderung des Unternehmens begibt, motivierend aus sich heraus an der Stelle, dann kann das ja durchaus Nachahmer im Unternehmen führen. Und das wäre halt genau das, worauf es hinauskommt.

Du hast ja vorhin gesagt, wenn ich als Chef selber immer mit schlechter Laune da bin, praktisches Beispiel bei uns, war eine Reinigungsfirma, die ich mal kannte, und der Chef fuhr ein weißes Fahrzeug und es sah einfach immer nur dreckig aus und auf dem Beifahrersitz lagen dann immer die netten Kaffeebecher, die man sich to go irgendwo mal mitgeholt hat und das ist natürlich sehr kontraproduktiv, weil den Mitarbeitern zu erklären, dass freitags nachmittags die Fahrzeuge nach der Woche entsprechend sauber auf dem Hof abgestellt zu werden, wenn ich selber halt nicht vorlebe, ist halt ziemlich schwierig zu argumentieren, warum ich als Mitarbeiter das machen soll, während der andere das halt nicht macht.

Ob er es jetzt selber macht oder dedigieren würde, weil er das Auto in die Waschstraße bringt und sagt, macht ihr das mal und dafür Geld zahlt, ist ja völlig egal. Aber die Sache ist halt, da steht ein sauberes Fahrzeug oder steht ein gepflegtes Fahrzeug und dann kann ich auch von meinen Mitarbeitern erwarten, das gleiche quasi auf dem Hof daneben zu stellen. Und das finde ich eigentlich einen ganz, ganz wichtigen Ansatz, dass der Chef an der Stelle immer wieder der Vorturner ist, so doof das immer klingt, halt im Endeffekt nachher auch dann als Vorbild zu gelten.

Sebastian Bourne [00:44:03]:

Und das ist, glaube ich, ein ganz, ganz wichtiger Fakt, den du mir heute auch hier in dem Podcast klar gemacht hast. Das heißt, ich kann all die Sachen vom Betriebsklima über alles andere nachher nicht ändern, wenn ich nicht selber vorangehe und selber mit der Situation transparent umgehe. Wir reden nicht von Geld, das muss ich vielleicht nicht unbedingt an die Glocke hängen, was ich mir als Chef ausseile. Ganz klar, also neutral kann man das sicherlich machen, wenn das zum Unternehmenskultur gehört.

Muss ich aber nicht. Aber generell kann man ja, wie gesagt, über viele Dinge auch offen kommunizieren, diesen Veränderungsprozess, diesen, warum ändere ich das jetzt, warum wollen wir das in einem Unternehmen anstoßen, auch im Endeffekt zu zeigen, dass ich dahinterstehe und dass das nicht im Endeffekt nachher nur ist, ich habe da mal Coaching gewonnen, ich habe mir jetzt einen Coach gekauft in dem Moment, also eine Dienstleistung kauft, der kommt und erzählt uns jetzt, nein, nein, ich muss ja als Chef das selber verkaufen, sage ich mal, an meine Mitarbeiter, auch wenn ich sicherlich durch Unternehmen wie euch sicherlich eine sehr gute Struktur, eine Stabilität und auch eine Plausibilität bekomme, aber machen muss das selber.

Also du kannst dich nicht als Dominik hinstellen in fremden Unternehmen und sagen, so ab morgen ist das so und der Chef sagt so, nö. Weil dann werden die anderen Mitarbeiter auch nicht mitziehen am Ende des Tages.

Dominik Heckner [00:45:12]:

Also wir haben ja von der Unternehmensberatung Heckner einige tausend Unternehmer in den letzten Jahren begleitet zu einer besseren Lebensqualität, bessere Work-Life-Balance, mehr Ertrag und so weiter und was wir ganz klar sehen, diejenigen, die für sich vorher klare Ziele definieren, die ganz klar sagen, ich weiß, warum ich das hier mache. Und zwar mein Ziel ist 45 Stunden in der Woche mehr gewinnen, ich möchte dreimal im Jahr zwei Wochen in den Urlaub fahren und so weiter. Diejenigen, die das von Anfang an definieren, haben dann eine höhere Motivation, die dann dazu führt, dass man konsequenter in der Umsetzung ist.

Und genauso wie du sagst, genauso ist es das Mindset, dass Veränderung notwendig ist, wenn ich meine Ziele erreichen will und dass es sich rentiert, sich anzustrengen. Denn wenn ich keine Ziele habe und schaue, hey, was kommt denn morgen auf mich zu? Schau mal mal, was passiert. Und ich hoffe, dass die Konjunktur nicht zurückgeht. Ja, wir alle wissen, was dann passiert. Also Ziele klar definieren und ein Veränderungsmindset ist absolut richtig.

Sebastian Bourne [00:46:20]:

Dominik, ich sage danke hier für die Folge. Auf die nächste freue ich mich auf jeden Fall auch schon. Also seid gespannt, liebe Zuhörer und Zuschauenden. Gebt nochmal die nächste Folge mit dem lieben Dominik. Und Insofern sage ich danke für deine Zeit und auch für die Zeit, die ihr uns geschenkt habt, hier zuzuhören und zuzuschauen. Wir sehen uns in der nächsten Folge.

Dominik Heckner [00:46:37]:

Perfekt, dankeschön Sebastian. Bis bald.